ZRP
Tuca Zbarcea & Asociatii

Despre caracterul discreționar al bonusurilor

11 Februarie 2019   |   Mara Moga-Paler, coordonatoarea practicii de dreptul muncii în cadrul Schoenherr și Asociații

Bonusul este inclus, în accepțiunea generală, în categoria adaosurilor la salariu, similar noțiunilor de premiu și primă.

Mara Moga-Paler, coordonatoarea practicii de dreptul muncii în cadrul Schoenherr si Asociatii

 
 
În domeniul relațiilor de muncă, noțiunea de bonus desemnează o gratificație acordată de angajator salariaților săi.

Bonusul nu este enumerat, cu această denumire, printre elementele constitutive ale salariului, astfel cum sunt acestea prevăzute în art. 160 din Codul muncii: „Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri‟.

Cu toate acestea, bonusul este inclus, în accepțiunea generală, în categoria adaosurilor la salariu, similar noțiunilor de premiu și primă.

Astfel cum s-a reținut în literatura de specialitate, dar și în practica judecătorească, inclusiv prin mai multe decizii ale Curții Constituționale, adaosurile la salariu nu fac parte din categoria componentelor legale obligatorii ale pachetului salarial, ci constituie elemente accesorii și variabile ale salariului care se pot acorda de către angajator (a se vedea Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii - ed. a IV-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2017, p. 673-674).


În practică, angajatorii pot opta pentru acordarea de bonusuri ex gratia, fără documentarea acordării lor în scris, le pot stabili, în mod unilateral, în acte interne ce reglementează relațiile de muncă (e.g. regulamente interne, politici de remunerare, etc.), ori le pot acorda după negocierea lor în contractele colective sau individuale de muncă.

Dacă bonusul este acordat de către angajator ex gratia, fără ca acesta să fie prevăzut în acte interne unilaterale ale angajatorului ori să fie inclus în documentele contractuale semnate cu salariații, de principiu, angajatorul are libertatea de a decide acordarea sau neacordarea bonusului, cu respectarea principiului egalității de tratament a tuturor salariaților din companie, conform dispozițiilor art. 5 și art. 6 alin. (3) din Codul muncii.

S-a exprimat, în doctrină, opinia conform căreia „acordarea primelor nu poate fi un act discreționar, angajatorul având obligația de a stabili criterii precise și verificabile, în cazul în care primele respective nu se acordă tuturor salariaților. (...) dacă primele din sectorul privat nu se acordă tuturor persoanelor care prestează o muncă egală sau de valoare egală, problema discriminării se poate pune în măsura în care criteriile utilizate nu sunt raționale (în sensul de a se ține seama de rezultatele efective ale muncii) și posibil de a fi probate‟ (Ion Traian Ștefănescu, op. cit. p. 673). Chiar dacă, în mare măsură, subscriem la această opinie, apreciem că sfera criteriilor în funcție de care angajatorul poate stabili acordarea sau nu a unui bonus nu poate fi limitată la cele referitoare la „rezultatele efective ale muncii‟. Potrivit principiului egalității de tratament consfințit de articolele din Codul muncii amintite mai sus și reglementat, în detaliu, în cuprinsul Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările ulterioare, și al Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, cu modificările ulterioare, pentru a nu fi discriminatorii criteriile de acordare a unui bonus trebuie să fie justificate în mod obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop trebuie să fie adecvate și necesare.

Așadar, apreciem că angajatorul are libertatea de acordare a unor bonusuri ex gratia independent de criteriile ce privesc rezultatele efective ale muncii salariaților, dacă este în măsură să dovedească stabilirea unor criterii care sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar diferența de tratament aplicată salariaților este adecvată și necesară raportat la scopul urmărit.

Aceleași principii vor fi avute în vedere și în ipoteza în care bonusul este inclus într-un act intern, unilateral, al societății angajatoare (regulament intern, politică de remunerare, etc.), cu mențiunea că, pentru implementarea ori modificarea acestora, angajatorul va fi ținut și de obligațiile de informare și/sau consultare a sindicatului/ reprezentanților salariaților, iar, odată stabilite în scris, regulile de acordare a bonusurilor vor fi obligatorii pentru angajatorul însuși până la modificarea ori revocarea acestora.

Dacă, însă, bonusul este stabilit contractual, atunci pentru negocierea, încheierea, modificarea, interpretarea, executarea și încetarea unei astfel de clauze sunt aplicabile principiile și regulile speciale de dreptul muncii, dar și cele generale de drept civil care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de Codul muncii.

Astfel, din punct de vedere formal, clauza de bonus inclusă într-un contract individual de muncă este supusă cerinței de informare prealabilă încheierii și modificării acesteia, potrivit art. 8 alin. (2) și art. 17 alin. (1) și (2) din Codul muncii.

Negocierea clauzei de bonus este guvernată de principiul bunei-credințe în negocierile precontractuale, reglementat de dispozițiile art. 1183 din Codul civil, iar încheierea unei clauze de bonus este guvernată de principiul libertății de voință „sub rezerva și în limitele impuse pentru salariat de art. 38 din Codul civil‟ (Ion Traian Ștefănescu, op.cit. p.244), conform căruia salariatul nu poate renunța la drepturile prevăzute de lege.

În ceea ce privește consimțământul, având în vedere că suntem în prezența unui act juridic bilateral, va fi necesar ca ambele părți să își exprime consimțământul cu respectarea condițiilor de valabilitate prevăzute de dispozițiile art. 1204 din Codul civil, și anume: ”consimțământul părților trebuie să fie serios, liber şi exprimat în cunoştinţă de cauză”.

Caracterul serios al consimțământului presupune ca acesta să fie dat cu intenția de a produce efecte juridice. Așadar, atunci când consimțământul este dat, de către oricare dintre părți, „în glumă, din prietenie sau pură complezență; când manifestarea de voință s-a făcut sub condiție pur potestativă (...); când manifestarea de voință este prea vagă; când manifestarea de voință s-a făcut cu o rezervă mintală, cunoscută de contractant – cazul actului fictiv din materia simulației‟ (a se vedea Flavius-Antoniu Baias, Eugen Chelaru, Rodica Constantinovici, Ioan Macovei Noul Cod civil – Comentariu pe articole, Ed.C.H.Beck, București 2012, pag. 1262,) nu există, de fapt, din partea acelei părți, hotărârea de a încheia clauza de bonus.

Condiția pur potestativă este definită în art. 1403 din Codul civil și reprezintă „o condiție ce depinde exclusiv de voința debitorului”. Consecința contractării unei obligații sub condiție pur potestativă, conform aceluiași text de lege, este lipsirea de efecte a obligației respective, datorită împrejurării că debitorul obligației (angajatorul) nu și-a exprimat consimțământul cu intenția de a produce efecte juridice.

Așadar, după cum s-a reținut și în literatura de specialitate, „esențial este ca obligația să nu fie afectată de o condiție potestativă a cărei realizare să depindă exclusiv de arbitrariul debitorului, indiferent că obligația are ca izvor un contract cu titlu oneros ori cu titlu gratuit, sinalagmatic sau unilateral‟. (Flavius-Antoniu Baias, Eugen Chelaru, Rodica Constantinovici, Ioan Macovei, op.cit. p. 1481).

În consecință, o clauză prin care se stabilește, de exemplu, că angajatorul poate acorda un bonus salariatului la simpla apreciere a celui dintâi, fără ca în cuprinsul clauzei să fie precizate criterii, condiții, termene sau orice alte elemente care să circumstanțieze acordarea bonusului, decizia de acordare fiind lăsată la totala discreție a angajatorului, este lovită de nulitate, întrucât lipsește caracterul serios al consimțământului exprimat de angajator, ceea ce echivalează cu lipsa consimțământului însuși.

Printr-o astfel de clauză, plata bonusului este supusă simplei condiții suspensive a manifestării de voință din partea angajatorului, fără să se stabilească anumite elemente transparente, obiective, cuantificabile și externe voinței angajatorului de care să depindă manifestarea de voință din partea angajatorului și în funcție de care să fie analizată buna-sau reaua-credință a acestuia în legătură cu executarea obligației de plată a bonusului.

În această situație, salariatul nu are niciun drept de a interveni, decizia angajatorului legată de plata bonusului ținând exclusiv de voința acestuia din urmă, astfel încât condiția pur potestativă îi conferă angajatorului puterea arbitrară de a nu-și executa obligația de plată a bonusului.

Drept consecință, în aplicarea principiilor de drept amintite mai sus, este lipsită de efecte juridice o clauză dintr-un contract individual de muncă ori dintr-un act adițional la contractul individual de muncă ce prevede posibilitatea discreționară a angajatorului de acordare a unui bonus.

Nu în ultimul rând, amintim aici caracterul comutativ al contractului individual de muncă (a se vedea Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență – ediția a X-a, actualizată, Ed. Universul Juridic, București, 2017, p. 354), care presupune că existența drepturilor și a obligațiilor părților este certă, iar prestația salariatului, cât și cea a angajatorului sunt cunoscute încă de la început, din momentul încheierii contractului, conform dispozițiilor art. 1173 alin.(1) din Codul civil. Mutatis mutandis, și în cazul clauzei de bonus este necesar ca, la încheierea acesteia, să fie stabilite în mod clar și transparent atât prestația angajatorului, respectiv cuantumul bonusului, condițiile, termenele și, în general, circumstanțele ce necesită participarea angajatorului pentru acordarea bonusului, cât și prestația salariatului necesară pentru a beneficia de acel bonus.

Pe de altă parte, astfel cum arătam mai sus, inserarea unei clauze de bonus în contractul individual de muncă nu este obligatorie, în lipsa unei cerințe legale ca în salariu să fie incluse și adaosuri. De asemenea, neasumarea unei obligații de plată a bonusului în scris, printr-o astfel de clauză, nu îl împiedică pe angajator să acorde bonusuri ex gratia, cu respectarea principiului egalității de tratament față de angajați.

Dar, în măsura în care angajatorul își asumă, în mod liber și în cunoștință de cauză, în calitate de profesionist, negocierea unei clauze de bonus și inserarea acesteia în cuprinsul contractului individual de muncă, el trebuie să acționeze cu bună-credință.

Obligația de bună-credință trebuie respectată atât în faza pre-contractuală, atunci când îi comunică salariatului oferta de angajare, informându-l cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le insereze în contract, inclusiv cu privire la componentele pachetului salarial și, apoi, când negociază încheierea contractului. Buna credință trebuie să guverneze și faza de executare a contractului individual de muncă, atunci când angajatorul trebuie să țină cont de exigențele art. 8 alin. (1) din Codul muncii, art. 1170 din Codul civil, dar și ale art. 1480 alin. (2) din Codul civil.

Așadar, oferta de angajare care include, în pachetul salarial, un adaos sub formă de bonus trebuie să prevadă în mod transparent și complet condițiile de acordare, astfel încât și salariatul să își poată exprima consimțământul în cunoștință de cauză. Apoi, pentru ca o eventuală clauză de bonus să își producă efectele, este necesar ca ea să fie asumată de angajator în mod serios, ceea ce presupune ca în cuprinsul ei să existe elemente obiective de acordare, externe de voința angajatorului (e.g. criterii, termene), astfel încât acordarea bonusului să nu depindă de arbitrariul angajatorului, iar salariatul să aibă dreptul și instrumentele necesare să intervină pentru a cere executarea obligației de către angajator.

Autor: avocat Mara Moga-Paler, coordonatoarea practicii de dreptul muncii în cadrul Schoenherr și Asociații SCA (m.moga-paler@schoenherr.eu)
 
 

PNSA

 
 

ARTICOLE PE ACEEASI TEMA

ARTICOLE DE ACELASI AUTOR


     

    Ascunde Reclama
     
     

    POSTEAZA UN COMENTARIU


    Nume *
    Email (nu va fi publicat) *
    Comentariu *
    Cod de securitate*







    * campuri obligatorii


    Articol 10 / 11872
     

    Ascunde Reclama
     
    BREAKING NEWS
    ESENTIAL
    LegiTeam: Reff & Associates is looking for Litigation Manager
    LegiTeam: Reff & Associates is looking for Senior Litigation Lawyer
    Hotărâre definitivă obținută de Niculeasa Law Firm în fața ICCJ cu privire la caracterul subsidiar al procedurii penale în raport de procedura fiscală pentru o creanță fiscală de aproximativ 4 mil. €
    Echipa Stratulat Albulescu & Asociaţii urcă spre pragul de 40 de avocați și ia în calcul extinderea în afara Capitalei. M&A și Real Estate rămân în topul sectoarelor care vor aduce, probabil, cele mai multe tranzacții și proiecte și în acest an
    LegiTeam: ZRP recrutează avocat stagiar pentru departamentul Litigii
    Mihai Selegean, Head of Legal la BRD-GSG, printre cei mai buni profesioniști europeni nominalizați de Lexology. Pe lista scurtă pentru European Counsel Awards 2019 mai este un român
    Gabriel Zbârcea, Managing Partner Ţuca Zbârcea & Asociaţii: În România, o firmă de avocați poate ajunge la afaceri de 20 mil. € anual. În anii următori se va consolida tendința de divizare a pieței
    KPMG Legal cooptează doi avocați de talie grea. Vlad Peligrad și Cătălin Oroviceanu se alătură echipei ca parteneri coordonatori
    Cum văd partenerii Noerr evoluția firmei în perioada următoare. Prof. dr. Jörg K Menzer, Head CEE Offices, Noerr: În 2019 vom mări și echipele, dar și baza de clienți. În ciuda ultimelor schimbări juridice din Ungaria, România și Polonia – pe alocuri foarte controversate – am remarcat că există în continuare interes pentru fuziuni, achiziții și investiții noi în regiune
    KPMG Legal – Toncescu Mihai Olteanu SPRL a câștigat definitiv anularea taxelor vamale, antidumping și TVA impuse de autoritățile vamale la importurile produselor din afara spațiului UE pentru unul dintre cei mai importanți producători de piese pentru industria automotive
    Cei mai buni avocați de fuziuni și achiziții din România. Clasamentul Chambers Global 2019
    La un an de la înființarea departamentului de drept penal, CLO își mărește echipa de „white collar crime”. Departamentul numără, la început de an, 6 avocați specializați
     
    Citeste pe SeeNews Digital Network
    • BizBanker

    • BizLeader

        in curand...
    • SeeNews

      in curand...