ZRP
Tuca Zbarcea & Asociatii

Hărțuirea morală la locul de muncă

17 Mai 2021   |   Mircea-Cătălin Roman, Senior Associate, Coordonatorul practicii de Employment & Pensions de la Noerr si Flavia Denisa Margaș, Associate

Agenția Europeană pentru Securitate și Sănătate în Muncă a stabilit că angajatorii trebuie (i) să formuleze politici anti-hărțuire cu direcții clare, pentru îmbunătățirea generală a climatului psihosocial la locul de muncă și crearea unei culturi organizaționale cu norme și valori împotriva hărțuirii, (ii) să instruiască salariații în gestionarea conflictelor și în leadership, precum și (iii) să reproiecteze mediul de muncă în vederea acordării de sprijin victimelor, în caz de hartuire, prin consiliere și despăgubire.

 
 
Agenția Europeană pentru Sănătate și Securitate în Muncă  a stabilit faptul că hărțuirea morală la locul de muncă reprezintă un risc care ridică cele mai mari probleme în practică, din cauza lipsei de legiferare coerentă la nivelul statelor membre ale Uniunii Europene.

Definiția hărțuirii morale la locul de muncă

La nivel național, hărțuirea psihologică este definită atât în art. 4 lit. d¹) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi („Legea nr. 202/2002”), cât și în art. 2 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare („OG nr. 137/2000”).

De asemenea, precizăm că a fost adoptată Legea nr. 167/2020 pentru modificarea și completarea OG nr. 137/2000, precum şi pentru completarea art. 6 din Legea nr. 202/2002 (în continuarea „Legea nr. 167/2020”).

Astfel, prin Legea nr. 167/2020 hărțuirea morală la locul de muncă a fost definită ca fiind: „orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern şi/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, prin afectarea sănătăţii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme: a) conduită ostilă sau nedorită; b) comentarii verbale; c) acţiuni sau gesturi.”

Totodată, Legea nr. 167/2020 prevede faptul că hărțuirea morală la locul de muncă reprezintă „orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnităţii, integrităţii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajaţi, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înţelesul prezentei legi, stresul şi epuizarea fizică intră sub incidenţa hărţuirii morale la locul de muncă.”

Caracterul sistematic al hărțuirii morale la locul de muncă

În Decizia civilă nr. 1439/2020 , Curtea de Apel Cluj a statuat că prima condiție pentru a ne afla în fața unei hărțuiri morale la locul de muncă se referă la existența unor comportamente, a unui limbaj, a unor acte, gesturi sau înscrisuri, care să fie repetate sau sistematice, ceea ce presupune că hărțuirea morală trebuie înțeleasă ca un proces care presupune derularea în timp, prin existența unor acțiuni repetate sau continue și care sunt „intenționate”. Astfel, instanța a reținut că pentru acordarea daunelor morale nu este suficient ca un astfel de episod să existe la un moment dat, cu caracter excepțional, ci să aibă o anumită durată.

În sens contrar, raportat la situația de fapt diferită, Curtea de Apel Iași, prin Decizia civilă nr. 338/2018 a reținut existența caracterului repetitiv, întrucât șeful ierarhic i-a cerut salariatului să își dea demisia de mai multe ori pe parcursul unui an, făcându-se asupra lui presiuni în acest sens. În ceea ce privește daunele morale solicitate, instanța a reținut că toate acțiunile concertate ale societății au determinat un stres resimțit puternic de către salariat, care a adus atingere demnității sale și a admis cererea salariatului privind plata de daune morale în cuantum de 10.000 RON.

Combaterea hărțuirii morale

Agenția Europeană pentru Securitate și Sănătate în Muncă a stabilit că angajatorii trebuie (i) să formuleze politici anti-hărțuire cu direcții clare, pentru îmbunătățirea generală a climatului psihosocial la locul de muncă și crearea unei culturi organizaționale cu norme și valori împotriva hărțuirii, (ii) să instruiască salariații în gestionarea conflictelor și în leadership, precum și (iii) să reproiecteze mediul de muncă în vederea acordării de sprijin victimelor, în caz de hartuire, prin consiliere și despăgubire.

Obligații suplimentare impuse angajatorilor și sancțiunile aplicabile

În acest context, precizăm că Legea nr. 167/2020 instituie obligația angajatorului de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii şi combaterii actelor de hărţuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unităţii de sancţiuni disciplinare pentru angajaţii care săvârşesc acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă. În caz contrar, angajatorul se sancționează contravențional cu amendă de la 30.000 RON la 50.000 RON.

În cazul în care angajatorul va stabili, în orice formă, reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajaţii la săvârşirea de acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă va fi sancționat cu amendă de la 50.000 RON la 200.000 RON.

De asemenea, neaducerea de către angajator la îndeplinire a măsurilor dispuse de către Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării se sancționează cu amendă contravențională de la 100.000 RON la 200.000 RON.

În același timp, în situația în care instanța de judecată va constata săvârșirea unei fapte de hărţuire morală la locul de muncă va putea:
►    să dispună obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză;
►    să dispună reintegrarea la locul de muncă a angajatului în cauză;
►    să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unei despăgubiri în cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit;
►    să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii şi morale;
►    să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către medicul de medicină a muncii;
►    să dispună obligarea angajatorului la modificarea evidenţelor disciplinare ale angajatului.

 
 

PNSA

 
 

ARTICOLE PE ACEEASI TEMA

ARTICOLE DE ACELASI AUTOR


     

    Ascunde Reclama
     
     

    POSTEAZA UN COMENTARIU


    Nume *
    Email (nu va fi publicat) *
    Comentariu *
    Cod de securitate*







    * campuri obligatorii


    Articol 5814 / 8583
     

    Ascunde Reclama
     
    BREAKING NEWS
    ESENTIAL
    De vorbă cu Anne Marie Mateeas, Country Legal Head Novartis, profesionistul pentru care integritatea reprezintă valoarea fundamentală, despre profesia juridică, experiențele acumulate și provocările abordate | “În sfera carierei mele, dezvoltarea unor valori precum respectul profund pentru lege, promovarea transparenței și adoptarea unei abordări centrate pe identificarea și implementarea de soluții eficiente sunt aspecte esențiale care îmi ghidează fiecare decizie și acțiune. Chiar și momentele dificile sau deciziile care s-au dovedit a fi mai puțin potrivite au avut un impact valoros, învățându-mă lecții esențiale”
    NNDKP obține poziții de top în clasamentele The Legal 500 EMEA 2024
    CMS asistă PPC în achiziția unui parc eolian operațional de 84 MW în România. Mircea Moraru (Corporate M&A) a coordonat echipa, cu sprijinul lui Horea Popescu (Corporate M&A)
    Vlad Peligrad s-a desprins din asocierea cu KPMG Legal, unde era partener și lansează o firmă proiectată să asigure întreg spectrul de servicii juridice | Vlad Peligrad, Managing Partner & Founder PeligradLaw: ”Suntem la început, în procesul de formare a echipei. Până la sfârșitul anului firma va avea 8-10 avocați”
    LegiTeam: Experienced Lawyer Employment | Reff & Associates
    Noi Avocați Colaboratori Seniori în cadrul PNSA. Andra Vieriu și Maria Dima fac un pas înainte în carieră
    Stratulat Albulescu obține în prima instanță amendarea Primarului General al Municipiului București pentru neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive. Partenerul Adriana Dobre a coordonat echipa care a obținut una dintre primele decizii judecătorești de acest fel: amendă de 20% din salariul minim brut pe economie pe zi de întârziere, la care se adaugă penalități de 500 lei ̸ zi de întârziere
    Rundă amplă de promovări în mai multe arii de practică din cadrul biroului Kinstellar din București. Opt avocați au făcut un pas înainte în carieră | Victor Constantinescu (Managing Partner): ”Recunoaștem în mod oficial contribuțiile colegilor prin aceste promovări. Împărtășesc valorile pe care le avem, s-au dovedit a fi membri de valoare pentru echipa locală și așteptăm cu nerăbdare să îi vedem acumulând noi realizări”
    Studiul CMS European M&A 2024 | Piața de fuziuni și achiziții s-a dovedit rezistentă în 2023, CMS acordând consultanță într-un număr record de tranzacții. Horea Popescu, coordonator al practicii Corporate M&A în CEE și Managing Partner al CMS România: “În ciuda unui context plin de provocări, CMS a oferit consultanță în 68 de tranzacții de fuziuni și achiziții în regiune, dintre care peste 50% au fost determinate de intrarea unor investitori strategici pe noi piețe, demonstrând soliditatea practicii noastre în întreaga regiune”
    Stratulat Albulescu & Asociații estimează pentru anul 2024 un nivel de activitate, în practica de Real Estate, cel puțin egal cu cel de anul trecut, marcat însă de o anumită expectativă din partea dezvoltatorilor, prudența fiind cuvântul cheie auzit cel mai frecvent de la clienți. Vor exista însă și ferestre de oportunitate care în mod cert vor fi accesate de jucătorii cu un apetit crescut la risc | “Cel mai probabil vom asista, în cursul acestui an, la o deblocare a situației și la o creștere a numărului de tranzacții, chiar și timidă”, spun avocații
    O soluție reper a ÎCCJ obținută de D&B David și Baias clarifică modalitatea de calcul a cifrei de afaceri la care se aplică amenzile Consiliului Concurenței
    Creștere de doi digiți, anul trecut, pentru Milcev Burbea, firmă recunoscută de ghidurile juridice internaționale pentru practica de proprietate intelectuală | Despre mandatele provocatoare și numeroasele proiecte cu grad ridicat de complexitate, într-o discuție cu Gabriela Milcev (Managing Partner): ”Forța biroului nostru constă într-o abordare echilibrată, croită pe nevoile cazului, combinând, ca într-o rețetă care nu este niciodată aceeași, consultanța și litigiul, precum și persoanele și abordările potrivite pentru apărarea intereselor clientului. Adesea ne confruntăm cu necesitatea de a opera în alte jurisdicții, la nivel internațional”
     
    Citeste pe SeeNews Digital Network
    • BizBanker

    • BizLeader

        in curand...
    • SeeNews

      in curand...