ZRP
Tuca Zbarcea & Asociatii

Modificări recente și viitoare în domeniul legislației muncii. Cum le interpretăm și la ce să ne așteptăm în perioada următoare

23 Octombrie 2017   |   Raluca Mihai, Partener Voicu & Filipescu

Legea de modificare a OUG nr. 53/2017 va lămuri că, locul de muncă al salariatului este acela unde salariatul își desfășoară efectiv activitatea.

 
 

1    MODIFICAREA CODULUI MUNCII PRIN OUG 53/2017. LA CE MODIFICĂRI VIITOARE E POSIBIL SĂ NE MAI AȘTEPTĂM

Odată cu intrarea în vigoare în 7 august 2017 a Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 53/2017 ce a modificat și completat Codul Muncii, au apărut numeroase discuții și probleme în practică despre încercarea identificării unei modalități realistice de conformare la aceste noi cerințe legale.

În prezent, se discută asupra unui text de lege cu privire la aprobarea cu modificări a OUG nr. 53/2017 prin care se vor mai lămuri anumite neclarități pentru angajatori.

O primă discuție s-a născut în practică în ceea ce privește modalitatea păstrării copiei contractului individual de muncă la locul de muncă al salariatului. Legea de modificare a OUG nr. 53/2017 va lămuri că, locul de muncă al salariatului este acela unde salariatul își desfășoară efectiv activitatea. Cât despre modalitatea păstrării copiei contractului individual de muncă, au existat opinii contradictorii din partea reprezentanților ITM și Inspecției Muncii, unii inspectori fiind de părere că trebuie să li se furnizeze copii pe format hârtie, neacceptând varianta electronică a documentelor. Or, modificările care se discută în prezent vor permite în mod expres posibilitatea păstrării copiilor contractelor individuale de muncă fie pe format hârtie, fie pe format electronic, evident chiar în ambele modalități.


Dacă v-ați pus întrebarea, în calitate de angajatori, dacă trebuie să păstrați la locul de muncă al salariatului contractul individual de muncă, în copie, împreună sau nu cu toate actele adiționale, răspunsul este următorul: atâta timp cât prin actele adiționale s-au modificat elemente esențiale ale contractului individual de muncă, acestea trebuie puse la dispoziția organelor de control, pentru ca acestea să își formeze o viziune de ansamblu asupra termenilor și condițiilor relației de muncă.

Problematica ținerii evidenței zilnice a orelor de muncă a generat numeroase întrebări în rândul angajatorilor, care s-au găsit în situația de a căuta modalități de documentare a acestei evidențe pentru a o putea supune controlului inspectorilor de muncă, pornind de la clasica condică de prezență, la foaia colectivă de prezență și până la pontajul electronic.

Scopul acestei reglementări a fost descoperirea mai facilă de către inspectorii de muncă a acelor situații când angajați cu contract de muncă suspendat se prezintă la locul de muncă și desfășoară munca în interesul angajatorului sau când angajați cu contract de muncă cu timp parțial deșfasoară muncă suplimentară în mod nelegal, regăsindu-se la locul de muncă în afara programului de lucru stabilit în prealabil cu angajatorul.

Inspectorii de muncă sunt interesați să verifice o evidență reală a orelor de muncă, cu ora de început și cea de sfârșit, pontajul electronic fiind în acest caz cel mai concludent.

Complicațiile apar în cazul acelor salariați mobili, care muncesc la domiciliu sau chiar telesalariații, când va intra în vigoare și legea privind telemunca. Prin legea de modificare a OUG 53/2017 se va reglementa aceasta situație, dându-le posibilitatea angajatorilor de a ține evidența orelor de muncă prestate zilnic de salariații din aceste categorii mai speciale în condițiile stabilite cu aceștia, în funcție de activitatea specifică desfășurată de acești salatiați. Această deschidere a legiuitorului va permite angajatorilor să aleagă cele mai convenabile și accesibile modalități de evidențiere a timpului de lucru. Se pot agrea procedee precum folosirea unor soft-uri cu log in și log off la începerea, respectiv încheierea programului de lucru, transmiterea în format electronic, pe e-mail a orei de începere, respectiv de încheiere a programului de muncă, verificarea accesării serverului angajatorului în cazul salariaților ce prestează muncă la domiciliu sau a telesalariaților, transmiterea zilnică a foii de parcurs în cazul salariaților mobili.

Un risc destul de mare generat de această evidență reală a programului de lucru este prestarea de muncă suplimentară voluntară de către angajați, fără a exista o solicitare, directă sau indirectă, în acest sens a angajatorului. Pentru a preîntampina situații în care salariații care prestează astfel de muncă suplimentară voluntară din diverse motive (atingerea unor obiective de performanță, dorința de promovare în cadrul companiei) sau pur și simplu rămân peste program pentru că nu au fost din vina lor eficienți în timpul programului de muncă sau s-au ocupat de rezolvarea unor probleme personale, ajung să solicite angajatorului plata acestor ore de muncă peste program sub formă de muncă suplimentară, angajatorii trebuie să aplice o serie de măsuri, precum:

(i)    întocmirea unei politici interne de solicitare și recompensare a muncii suplimentare, conform căreia să rezulte clar că munca suplimentară recunoscută de angajator este doar cea solicitată în mod expres de acesta, salariatul având obligația completării și depunerii unei cereri motivate pentru plata acesteia;
(ii)    supervizarea periodică a salariaților care obișnuiesc să stea în mod sistematic peste program și îndrumarea acestora spre eficientizarea activității și respectarea programului de lucru;
(iii)    evaluarea periodică a salariaților din punct de vedere al performanței la locul de muncă, în baza unor criterii obiective, adaptate la specificul muncii fiecărui salariat, pentru a sancționa sau a adopta măsuri de corecție pentru acei salariați ineficienți;
(iv)    eventual introducerea unei coloane în fișa colectivă de pontaj în care să se facă diferențiere între timp individual salariați și ore muncă suplimentară.

De la caz la caz, ținând cont de specificul activității sale și practica curentă a salariaților de abordare a programului de lucru stabilit de angajator, se poate găsi modalitatea cea mai facilă pentru ca angajatorul să nu se regasească în situația de a fi obligat de instanță să platească ore suplimentare unui salariat care nu a muncit peste program în beneficiul acestuia.

2    TELEMUNCA. O SOLUȚIE DE VIITOR ÎN REGLEMENTAREA RELAȚIILOR DE MUNCĂ


Proiectul de lege privind telemunca a fost înregistrat la Senat sub nr. B362 în data de 16 august 2017, fiind în prezent în curs de adoptare cu modificări sub forma legii nr. 215/2017.

Comisia pentru muncă, familie și protecție socială a emis raport favorabil cu privire la proiectul de lege în data de 12 octombrie 2017, propunând însă amendamente la forma inițiatorului.

Astfel, se va utiliza noțiunea de telemuncă, în loc de tele-muncă, aceasta fiind definită mai clar ca fiind acea formă de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor.

Având în vedere caracterul extrem de flexibil al telemuncii, ce va da posibilitatea prestării de muncă în locuri așa-zis „neconvenționale”, nu i se va mai solicita angajatorului să verifice locurile de muncă din perspectiva sănătății și securității în muncă, cum se propunea în draft-ul inițial. Evident însă, angajatorul va avea o serie de obligații specifice în acest sens, mai ales din punctul de vedere al instruirii telesalariatului de a nu supune la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât și alte persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale din timpul procesului de muncă.

Activitatea de telemuncă va trebui să se bazeze pe acordul de voință al părților și să fie prevăzută expres în contractul individual de muncă. Evident, salariatul nu va putea fi obligat să presteze telemunca, refuzul său neputând fi sancționat disciplinar de către angajator.

Munca suplimentară va putea fi prestată la solicitarea angajatorului și cu acordul scris al telesalariatului cu normă intreagă. Programul de lucru va fi stabilit de angajator cu telesalariații în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă, regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil, iar în condițiile stabilite de acestea, angajatorul este și indreptățit să verifice activitatea telesalariaților.

În cazul activității de telemuncă, contractul individual de muncă va conține, pe lângă elementele standard prevăzute de art. 17 al. 3 din Codul muncii, următoarele elemente:

(i)    precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
(ii)    perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator;
(iii)    locul/locurile desfășurării activitații de telemuncă, convenite de către părți; (iv) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea tele-salariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului;
(iv)    modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
(v)    responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, inclusiv responsabilitățile în domeniul sănătății și securității în muncă;
(vi)    obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de telemuncă a materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
(vii)    obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
(viii)    măsurile pe care la ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de ase întâlni cu colegii în mod regulat; precum și
(ix)    condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă.

Argumentele favorabile adoptării acestei legi sunt multe, printre care cele mai importante: necesitatea adaptării pieței muncii la tendințele europene și internaționale, sporirea productivității ocupării forței de muncă și scăderea costurilor pentru angajator, flexibilitatea în relațiile de muncă, creșterea șanselor de angajare pentru o serie de lucrători care sunt excluși frecvent de pe piața muncii, precum femei, persoane în vârstă sau persoane cu dizabilități, îmbunătățirea relației dintre viața profesională și cea personală, ș.a.

Așteptăm astfel cu nerăbdare adoptarea acestei legi și intrarea sa în vigoare, sperând că va fi utilizată cu încredere de angajatori și că va genera un val de satisfacție în cadrul acestora.

 
 

PNSA

 
 

ARTICOLE PE ACEEASI TEMA

ARTICOLE DE ACELASI AUTOR


     

    Ascunde Reclama
     
     

    POSTEAZA UN COMENTARIU


    Nume *
    Email (nu va fi publicat) *
    Comentariu *
    Cod de securitate*







    * campuri obligatorii


    Articol 173 / 11021
     

    Ascunde Reclama
     
     
     
    BREAKING NEWS
    ESENTIAL
    LegiTeam: ZRP recrutează avocat definitiv pentru departamentul Litigii
    Povestea fabuloasă a unui avocat care s-a reinventat continuu. Etapele determinante din cariera Cristinei Metea, partener într-o firmă de top în anii ‘fierbinți’ ai avocaturii, acum relocată în Asia, pe poziția de Regional Compliance Attorney la Microsoft Corporation India
    Temele puse în discuție de Wolf Theiss la primul eveniment organizat în Cluj-Napoca. Adrian Șter, Partener: Am întâlnit practicieni remarcabili, extrem de interesați de riscurile pe care le ridică lipsa de conformare
    Țuca Zbârcea & Asociații a contribuit la lansarea, în premieră pe piața locală, a unui studiu de impact al GDPR la nivel multi-jurisdicțional
    (P) Primul cartier de case active ce oferă costuri ZERO la energie e în Snagov
    Cristina Costache, Head of Legal Strauss România: Această poziție cere înțelegerea întregului business în care este implicată atât compania, cât și grupul din care face parte. Suntem deopotrivă responsabili pentru rezultatele firmei, chiar dacă suntem ‘departament de suport’
    Litigiile lunii Octombrie: Două nume noi în ring alături de BCR. Șarje masive, cu sute de litigii, ale unor entități din energie și din sfera financiară
    Dentons lansează serviciul Nextlaw In-House Solutions
    Schoenherr și Dragne & Asociații în bătălia juridică dintre BCR și frații Micula
    Cum reușește PeliFilip să atragă talente. Alina Iancu, HR Manager: Recrutarea unui avocat bun nu este un proces greu dacă de la începutul procesului de selecție identifici criteriile care definesc un bun profesionist și există instrumente și acțiuni în procesul de recrutare prin care se evaluează acele criterii
    Cum afectează majorarea tarifelor firmele de avocatură americane. Onorariile au crescut, în medie, cu 4%, dar cererea stagnează
    Yolanda Ghiță-Blujdescu, Associate, Piețe de Capital Clifford Chance Badea, după un stagiu de 6 luni la o bancă de invesții din Londra: În Londra, am învățat ce înseamnă cu adevărat „să ai sânge rece” în momente de criză reală, cum a fost decizia de Brexit
     
    Citeste pe SeeNews Digital Network
    • BizBanker

    • BizLeader

        in curand...
    • SeeNews

      in curand...