ZRP
Tuca Zbarcea & Asociatii

Telemunca: regimul juridic al contractului individual de telemuncă și implicațiile sale în practica de resurse umane

12 Aprilie 2018   |   Adela Jansen, HR Executive Director, BRD Groupe Société Générale S.A. & Mihail Vladimir Poenaru, Senior Lawyer - Marieta Avram Law Office

Aplicarea legislației privind telemunca va ridica probleme practice în special în privința compatibilității locurilor de desfășurare a activității de telemuncă cu rigorile normative ale securității și sănătății în muncă.

 
 

I.    PRELIMINARII

1.    În peisajul juridic românesc apare o nouă specie a contractului individual de muncă, anticipată de ceva vreme în mediile juridice on-line, Ministerul Muncii și Justiției Sociale inițiind, în luna iunie a anului 2017, Proiectul de lege privind reglementarea activității de telemuncă. Ca urmare a unui laborios proces legislativ, în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 296, din 02 aprilie 2018, a fost publicată Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă (în continuare, Legea privind reglementarea activității de telemuncă ori Legea nr. 81/2018).

2.    Fundamentul adoptării actului normativ pare a se afla în Acordul - cadru european privind teleworkingul, încheiat între partenerii sociali, la Bruxelles, în anul 2002.


3.    Chiar dacă între anul 2002, momentul încheierii sus-menționatului acord european, și data publicării Legii privind reglementarea activității de telemuncă nu s-au scurs decât 15 ani, aceasta nu înseamnă nicidecum că realitatea socio-economico-profesională din România nu cunoștea ori nu era compatibilă cu acest fenomen, ci doar că domeniul de reglementare a raporturilor de muncă, se pare, nu a reprezentat, în toată această perioadă, o prioritate pentru legiuitorul primar ori chiar pentru cel derivat în sancționarea unor raporturi juridice atipice, care nu puteau îmbrăca nicio haină juridică aflată până la acest moment în sertarul legislației muncii.

4.    Destinatarii prevederilor Legii privind reglementarea activității de telemuncă fac parte dintr-o gamă largă de activități și profesii, în special din sectorul terțiar de ocupare a forței de muncă, reprezentat de servicii, și din sectorul cuaternar, reprezentat de serviciile de înaltă calitate intelectuală, cum ar fi dezvoltarea, inovarea și informarea, precum: arbitragiștii și brokerii, agenții de vânzări și salariații implicați în activitatea de social media a companiilor, analiștii, programatorii și informaticienii, contabilii și consultanții financiari și fiscali, traducătorii ș.a.m.d.

II.    REGIMUL JURIDIC AL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE TELEMUNCĂ

5.    Legea privind reglementarea activității de telemuncă dispune cu privire la modalitățile de desfășurare a activității de către salariat în regim de telemuncă, aplicându-se numai domeniilor de activitate în care este posibilă prestarea muncii într-un astfel de regim.

6.    Conform art. 2 lit. a) raportat la art. 3 alin. (1) din Legea privind reglementarea activității de telemuncă1, telemunca reprezintă forma de organizare a muncii în care o activitate care ar putea fi efectuată în cadrul locului de muncă organizat de angajator se realizează de către un salariat, de la distanță de această locație, în mod regulat și voluntar, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și a comunicațiilor, în baza unui contract individual de muncă ori în baza unui act adițional la acesta.

7.    Deși în forma inițială a Proiectului de lege se prevedea obligația ca raportul juridic de telemuncă să fie grefat strict pe un contract individual de muncă cu normă întreagă, legiuitorul a renunțat la această restricție, aspect ce rezultă atât din eliminarea acestei condiționări ce era cuprinsă în art. 2 lit. a), cât și din interpretarea per a contrario a textului de la art. 4 alin. (2)2 din Legea nr. 81/2018. Astfel, din prevederea anterior menționată, numai telesalariatului cu normă întreagă îi este permis să efectueze ore suplimentare, având în vedere și prevederile art. 105 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare (în continuare, Codul muncii)3, din materia contractului individual de muncă cu timp parțial, prin care este prohibită efectuarea de ore suplimentare de către salariatul cu fracțiune de normă. Din perspectiva art. 4 alin (2) din lege, referitor la munca suplimentară, în practică, verificarea orelor suplimentare efectuate de către telesalariat va fi dificil de contorizat, probabil se va merge pe buna-credință a salariatului de a declara câte ore suplimentare a efectuat, aspect care este de luat în seamă, inclusiv pentru riscul apariției unor litigii de muncă având ca obiect plata orelor suplimentare (în care dovada incumbă angajatorului).

8.    În forma inițială a Proiectului de lege, definiția de la art. 2 prevedea o enumerare exemplificativă a mijloacelor aferente tehnologiei informației și a comunicațiilor, deși aceasta nu cuprinde nici măcar cele mai uzitate astfel de mijloace: „cum ar fi internetul, telefonul inteligent și altele asemeneaˮ.

9.    De asemenea, apreciem că mențiunea de la art. 3 din lege cu privire la acordul salariatului este superfluă, cât timp dacă pentru prestarea muncii în regim de telemuncă este necesară încheierea unui contract de muncă ori a unui act adițional la acesta (deci în baza acordului de voințe al părților, materializat printr-un contract bilateral), per a contrario, o astfel de modificare a locului muncii nu poate face obiectul unei măsuri dispuse unilateral de către angajator, cum se și prevede expres în cuprinsul alin. (2) al art. 3 din lege și, mai mult, refuzul telesalariatului de a consimți la prestarea activității în regim de telemuncă nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară.

10.    În aceste condiții, rezultă că de esența contractului de telemuncă este ca activitatea să fie prestată cel puțin o zi pe lună în afara locului de muncă organizat de angajator, prin folosirea mijloacelor aferente tehnologiei informației și a comunicațiilor.

11.    Anterior intrării în vigoare a Legii nr. 81/2018, modalitățile juridice prin care un salariat putea desfășura muncă în alt loc decât locul organizat în acest scop de angajator erau prin intermediul contractului de muncă la domiciliu, ori prin detașare sau delegare, fie chiar prin semnarea unei clauze de mobilitate.

12.    Instituțiile detașării și delegării, spre deosebire de contractul de telemuncă ori chiar față de contractul de muncă la domiciliu, sunt instrumente juridice eminamente aflate la dispoziția angajatorului, reprezentând, astfel cum prevede art. 42 din Codul muncii, modalități de modificare unilaterală din partea angajatorului a locului de muncă, fiind deci acte juridice unilaterale. De esența acestor două instituții este că schimbarea locului de muncă se realizează pe o durată determinată.

13.    În schimb, pe de-o parte, atât în privința contractului de telemuncă, cât și în ceea ce privește contractul de muncă la domiciliu, clauza privitoare la locul prestării muncii are la bază acordul de voințe dintre angajator și salariat, și, pe de altă parte, cele 2 contracte pot fi încheiate atât pe durată determinată, cât și pe durată nedeterminată.

14.    Ca regulă, acordul de voințe privitor la modalitatea de a presta muncă fie prin activități de telemuncă, fie de muncă la domiciliu se realizează la data încheierii contractului de muncă. Bineînțeles, nimic nu împiedică părțile ca, prin act adițional la contractul de muncă, acestea să prevadă schimbarea formei de organizare a muncii. În acest sens, legiuitorul a prevăzut expres la art. 3 alin. (1) din lege că acordul salariatului la prestarea telemuncii se poate da fie la data semnării contractului individual de muncă, fie la data încheierii unui act adițional la acesta.

15.    De asemenea, Legea privind reglementarea activității de telemuncă apare ca fiind o lege specială în raport de Codul muncii, astfel cum prevăd dispozițiile art. 10, această lege completându-se cu dispozițiile legii generale, reprezentată de Codul muncii.

16.    Apreciem că Legea privind reglementarea activității de telemuncă reprezintă lege specială și în raport de prevederile speciale ale Codului muncii din materia contractului de muncă la domiciliu, pentru că, în situația în care munca se prestează la domiciliul telesalariatului folosind tehnologia informației și comunicațiilor, atunci raportul juridic va fi unul guvernat de prevederile legii speciale ce reglementează activitatea de telemuncă, dispoziție prevăzută de art. 3 din Proiectul de lege, dar care nu a mai fost preluată de legiuitor în varianta finală a legii.

17.    Astfel, apreciem că problema anterior expusă subzistă numai în ipoteza în care activitatea de telemuncă se desfășoară exclusiv la domiciliul telesalariatului, pentru că, a contrario, dacă părțile raportului juridic de muncă au negociat că cel puțin o zi telesalariatul prestează muncă în afara domiciliului, atunci această activitate este, de plano, incompatibilă cu un raport juridic grefat pe contractul de muncă la domiciliu, de a cărui esență este prestarea muncii la domiciliu. În mod justificat s-a argumentat în literatura de specialitate că în sfera noțiunii de domiciliu trebuie circumscrisă și reședința salariatului4, în fapt, referirea la domiciliu din Codul muncii fiind făcută prin trimitere la locuința salariatului, fie ea principală ori secundară.

18.    Cu toate acestea, o problemă practică pe care o vor întâmpina angajatorii va fi aceea că, în cazul în care, la data intrării în vigoare a Legii privind reglementarea activității de telemuncă va fi în executare un contract de muncă la domiciliu, valabil încheiat, în care salariatul desfășoară activitatea folosind tehnologia informației și a comunicațiilor. Legea privind reglementarea activității de telemuncă nu rezolvă acest conflict de legi în timp, nefiind înzestrată cu norme de drept tranzitoriu.

19.    Bineînțeles, nimic nu se opune voinței părților, care, ulterior momentului intrării în vigoare a acestei legi, vor putea să încheie un act adițional la contractul de muncă la domiciliu, în temeiul art. 3 alin. (1) din lege, prin care să convină supunerea contractului de muncă dispozițiilor legii privind reglementarea activității de telemuncă, cu inserarea în actul adițional, în mod obligatoriu, a informațiilor expres prevăzute de art. 5 alin. (2) din legea nr. 81/2018.



20.    Chiar dacă contractul de muncă la domiciliu este un contract solemn, pentru a cărui încheiere valabilă se cere forma scrisă ori cel puțin a clauzei referitoare la faptul că munca se prestează la domiciliul salariatului, fără, însă, ca Legea nr. 81/2018 să prescrie prevederi speciale, derogatorii de la dreptul comun în materia încheierii contractului individual de muncă, apreciem că inclusiv contractului de telemuncă îi vor fi aplicabile prevederile de drept comun reglementate de art. 16 alin. (1) Codul muncii. În acest sens, contractul de telemuncă este un contract consensual, pentru care simplul acord de voințe este atât necesar, cât și suficient pentru încheierea valabilă a contractului de telemuncă – solo consensu – conform art. 1174 alin. (2)5 din Legea nr. 287/2009 privind Codul civil (în continuare, Codul civil)6.

21.    Bineînțeles, în temeiul art. 16 alin. (1) Codul muncii, forma scrisă a contractului de telemuncă va fi cerută ad probationem, iar nu ad validitatem, câtă vreme, din lege, nu rezultă în chip neîndoielnic contrariul, conform art. 1242 Cod civil7.

22.    În ceea ce privește conținutul contractului de telemuncă, art. 5 din Legea nr. 81/2018 dispune că, pe lângă elementele generale prevăzute de art. 17 alin. (3) Codul muncii, contractul de telemuncă va cuprinde și anumite elemente specifice contractului de telemuncă. Aceste clauze vor reprezenta garanția că voința reală a părților a fost să încheie acest tip de contract8, aspect ce rezultă din conținutul elementelor expres prevăzute la art. 5 alin. (2)9 din lege.

23.    Bineînțeles că, în acord cu specificul raportului juridic de telemuncă, contractul va trebui să prevadă (i) stipulația expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă – lit. a) a art. 5 alin. (2); (ii) perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator – lit. b) a art. 5 alin. (2).

24.    Față de elementul prevăzut la art. 5 alin. (2) lit. b) din Legea privind reglementarea activității de telemuncă, legiuitorul lasă părților posibilitatea de a prevedea zilele și/sau perioada în care telesalariatul își desfășoară activitatea la locul de muncă organizat de către angajator.

25.    Cu privire la noțiunea de „perioadăˮ, aceasta trebuie coroborată cu dispozițiile art. 2 lit. a) din Legea privind reglementarea activității de telemuncă, în care se prevede că activitatea de telemuncă se prestează cel puțin o zi pe lună în afara locului de muncă organizat de către angajator. Astfel, din interpretarea sistematică a textelor de lege, rezultă că noțiunea de perioadă nu poate avea în vedere un aspect sezonier de prestare a activității de telemuncă, respectiv doar pentru o anumită perioadă a anului, ci aceasta trebuie înțeleasă ca fiind o perioadă dintr-o lună, câtă vreme unitatea etalon pentru aprecierea activității de telemuncă din punct de vedere cantitativ este luna calendaristică.

26.    Astfel, părțile trebuie să aibă prefigurat încă de la momentul încheierii acordului de voințe momentele la care, pe parcursul derulării relației contractuale, salariatul va presta activitatea în regim de telemuncă. Altfel, schimbarea zilelor/perioadelor din lună în care munca se prestează la locul de muncă organizat de către angajator va putea fi efectuată numai prin încheierea unui act adițional la contractul de telemuncă.

27.    Față de formularea rigidă a textului de lege, apreciem că zilele ori perioadele în care se prestează activități la locul de muncă organizat de către angajator vor trebui să aibă caracter determinat ori, cel puțin, determinabil în conținutul contractului individual de muncă. Astfel, în pofida practicii de resurse umane de până acum, în care salariații negociau cu angajatorii să presteze muncă de la domiciliu, folosind tehnologia informației și a comunicațiilor, de exemplu, 2 zile din lună (fără determinarea concretă a acestor 2 zile), odată cu intrarea în vigoare a proiectului de lege, cele 2 zile vor trebui să fie determinate expres în contract ori să aibă caracter determinabil (e.g., prima și a treia zi de vineri din săptămână).

28.    Față de această condiție legală, se naște întrebarea dacă părțile pot negocia ca activitatea de telemuncă să se desfășoare, a fortiori, inclusiv pentru fracțiuni din ziua de muncă. Prima facie, redactarea textului de la art. 5 alin. (2) lit. b) pare a fi restrictivă, pentru că legiuitorul solicită evidențierea zilelor de lucru, pare-se, în întregimea lor.

29.    Cu toate acestea, apreciem că nu poate fi primită o interpretare restrictivă a textului de lege, câtă vreme scopul legiuitorului este, pe de-o parte, de modernizare a organizării muncii în ceea ce îl privește pe angajator, și, pe de altă parte, de reconciliere a muncii cu viața socială, în ceea ce îl privește pe salariat. În acest sens, opinăm că, odată îndeplinită condiția de la art. 2 lit. a) din Legea privind reglementarea activității de telemuncă, respectiv negocierea a cel puțin unei singure zile din lună în care activitatea se prestează în regim de telemuncă, pentru ceea ce excede acesteia, părțile pot negocia ca salariatul să presteze activitate de telemuncă și pentru fracțiuni din ziua de lucru, respectiv pentru anumite ore din programul de lucru expres prevăzute în contractul de muncă, pentru că qui potest plus, potest minus.

30.    Apreciem că această interpretare este susținută și de condiția de la art. 5 alin. (2) lit. d) din Legea privind reglementarea activității de telemuncă, care prevede că părțile trebuie să stipuleze „programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului (...)ˮ și, totodată, spre deosebire de contractul de muncă la domiciliu, în cadrul căruia salariatul își stabilește singur programul de lucru.

31.    Nu în ultimul rând, cu privire la dimensiunea socială a reglementării, chiar dacă aceasta nu prevede că telesalariatul își stabilește singur programul de lucru, totuși, apreciem că acest tip de raport juridic de muncă poate reprezenta o alternativă la nevoile cotidiene ale persoanelor cu handicap, angajatorul venind în acest mod în sprijinul salariatului cu nevoi speciale și oferindu-i, astfel cum s-a susținut în literatura de specialitate ca propunere de lege ferenda, posibilitatea de „organizare flexibilă a timpului de muncăˮ10, raportat la nevoile speciale ale persoanei respective.



Descoperă oportunitățile de recrutare de pe LegiTeam! GRATUIT.



32.    În privința locului de desfășurare a activității de telemuncă, la lit. c) a art. 5 alin. (2) din Legea nr. 81/2018, se prevede că părțile trebuie să convină expres locul sau locurile desfășurării activității, așadar legiuitorul nu impune părților un număr limitat de locuri în care să se presteze activitatea de telemuncă.

33.    Părțile trebuie să stabilească (i) modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat – lit. e) a art. 5 alin. (2); (ii) obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi – lit. h) a art. 5 alin. (2); (iii) măsurile pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat – lit. i) a art. 5 alin. (2).

34.    În lipsa unei sancțiuni civile, apreciem că neinserarea acestor clauze nu va atrage automat calificarea contractului de muncă într-un raport clasic de dreptul muncii, ci, voința reală a părților va putea fi dovedită cu orice mijloc de probă.

35.    Totuși, fapta de a nu insera aceste clauze în contractul de telemuncă se sancționează pe tărâm contravențional, conform art. 11 lit. d) din Legea privind reglementarea activității de telemuncă, cu amendă de 5.000 RON. Arătăm că în cazul contractul de muncă la domiciliu lipsa elementelor prevăzute la art. 109 Codul muncii ori în cazul contractului individual de muncă cu timp parțial lipsa elementele prevăzute la 105 alin. (1) Codul muncii nu este sancționată pe tărâm contravențional, chiar dacă, pentru identitate de rațiune, legiuitorul ar fi trebuit să adopte fie o soluție, fie cealaltă pentru toate cele 3 contracte speciale de muncă.

36.    Proiectul de lege, în varianta inițială, conținea dispoziții referitoare la ipoteza în care contractul de muncă impune salariatului parcurgerea unei perioade de probă, stabilind printr-o normă prohibitivă faptul că activitatea de telemuncă nu putea fi desfășurată pe parcursul perioadei de probă. Astfel, dacă salariatul debuta la angajator printr-un contract de telemuncă, atunci activitatea de telemuncă nu putea fi prestată înăuntrul termenul maxim de 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și al termenul maxim de 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere, conform art. 31 alin. (1) Codul muncii, ori al termenului maxim de 30 de zile calendaristice pentru încadrarea persoanelor cu handicap, conform alin. (2) al aceluiași articol.

37.    Bineînțeles, nu ar fi fost exclusă nici ipoteza reglementată de art. 32 alin. (2) Codul muncii, în care, pe parcursul executării contractului de telemuncă, salariatul să debuteze la același angajator într-o nouă funcție sau profesie, caz în care angajatorul putea să uziteze de dreptul său de a îl supune pe angajat la o nouă perioadă de probă. În acest caz, prin raportare la principiul ubi eadem est ratio, ibi eadem solutio esse debet, apreciem că aceeași soluție ar fi fost dată și în ipoteza în care, pe durata efectuării perioadei de probă, salariatul debuta la același angajator într-o nouă funcție sau profesie, astfel încât activitatea de telemuncă nu ar fi putut fi prestată.

38.    Cu toate acestea, legiuitorul a renunțat la includerea acestui comandament prohibitiv în corpul legii, lăsând deschisă părților raportului juridic calea de reglementare convențională flexibilă a raporturilor dintre acestea sub acest aspect.

39.    Tot în cuprinsul variantei inițiale a Proiectului de lege, se prevedea că telesalariatul răspunde patrimonial față de angajatorul său, în condițiile prevăzute de Codul muncii, adică în condițiile art. 254 și următoarele din Codul muncii, pentru orice prejudiciu produs cu vinovăție în legătură cu păstrarea și utilizarea tehnologiei, echipamentelor de muncă, materialelor, precum și a tuturor celorlalte bunuri primite de la angajator pentru derularea activității sale, după caz – normă legală care, practic, dubla prevederile de drept comun, astfel încât s-a renunțat la includerea acestei dispoziții în varianta finală a Legii nr. 81/2018.

40.    Astfel, chiar dacă prin tezele Codului muncii se instituie o răspundere patrimonială, de natura răspunderii civile contractuale, aceasta nu va fi decât o varietate cu particularități a răspunderii civile contractuale, pentru că nu poate reprezenta decât o formă de răspundere subiectivă, având în vedere că prin încheierea contractului de telemuncă salariatul își asumă o obligație de a face (de mijloace)11.

41.    În acest sens, gradul de vinovăție cu care este săvârșită fapta, reglementat de art. 16 Cod civil, nu va avea relevanță, câtă vreme în temeiul art. 1547 Cod civil, debitorul este ținut să repare prejudiciul cauzat cu intenție sau din culpă.

42.    Locurile desfășurării activității de telemuncă pot fi utilizate doar după exprimarea acordului angajatorului privind utilizarea lor din punct de vedere al securității şi sănătății în muncă, ceea ce implică o evaluare a acestor locuri de muncă din punctul de vedere al riscurilor de accidente de muncă și îmbolnăviri profesionale. De altfel, obligația angajatorului de a evalua riscurile la locurile de muncă ori de cate ori intervin modificări la locul de muncă constituie fundamentul organizării întregii activități de prevenire și protecție a securității și sănătății lucrătorilor.

43.    Exprimarea acordului angajatorului în lipsa parcurgerii acestei etape de evaluare (care reprezintă o activitate complexă, ce poate fi desfășurată doar de experți în domeniu), îl poate expune la riscuri mari pe angajator în cazul producerii unui accident de muncă. Reamintim că legislația specifică prevede că responsabilitatea asigurării sănătății și securității în muncă revine în totalitate angajatorului, principiul responsabilității acestuia nefiind diminuat nici de obligațiile lucrătorilor, nici în cazurile în care se apelează la firme specializate în domeniu.

44.    Pe de altă parte, telesalariatul poate refuza accesul reprezentanților angajatorului, sindicatelor și autorităților de control la locul desfășurării activității în cazul în care acesta coincide cu domiciliul său, ceea ce face ca orice acțiune de control să fie viciată a priori.

45.    Pe de-o parte, angajatorului îi va incumba, în temeiul art. 7 din Legea nr. 81/2018, sarcina asigurării condițiilor de securitate și sănătate în muncă, la locurile de desfășurare a activității de telemuncă, în raport de particularitățile specifice acestor locuri și de cele convenite în cadrul contractului individual de muncă, având ca obligații:
a) să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, cu excepţia cazului în care părţile convin altfel;
b) să instaleze, să verifice şi să întreţină echipamentul de muncă necesar, cu excepţia cazului în care părţile convin altfel;
c) să asigure condiţii pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă şi adecvată în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în special sub formă de informaţii şi instrucţiuni de lucru, specifice locului de desfășurare a activității de telemuncă şi utilizării echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfășurare a activității de telemuncă, la introducerea unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru.


46.    Toate acestea se vor completa cu norma cadru în materie, respectiv prevederile Legii nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă (în continuare, Legea nr. 319/2006)12, având în vedere că, nu există nicio rațiune pentru care legiuitorul să opteze pentru scoaterea de sub comandamentul obligării angajatorului de a își instrui salariații inclusiv în ipotezele reglementate, de exemplu, de art. 20 alin. (1) lit. c) teza a II – a din Legea nr. 319/2006, respectiv în cazul modificării echipamentului de muncă existent.

47.    Din modalitatea de redactare a textului de la art. 7, lit. a) din Legea privind reglementarea activității de telemuncă, rezultă că obligația de asigurare a mijloacelor aferente tehnologiei informației și a comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă necesare prestării muncii nu este una absolută în sarcina angajatorului, câtă vreme teza finală a acestui text de lege permite derogarea de la aceasta. Rezultă, astfel, că părțile pot conveni ca telesalariatul să folosească propriile sale echipamente. Cu toate acestea, în această ultimă ipoteză, atragem atenția că angajatorul s-ar expune multiplelor riscuri, precum nerespectarea unor obligații de confidențialitate ce îi incumbă față de proprii clienți și chiar față de ceilalți angajați ai săi. Apreciem, așadar, că, pentru protejarea intereselor angajatorului, acesta trebuie să ia toate măsurile ca echipamentul de lucru dat telesalariatului să corespundă tuturor cerințelor de securitate a transmiterii datelor în deplină siguranță și confidențialitate, aspect ce nu poate fi altfel complinit decât prin asigurarea de către angajator a echipamentului tehnic necesar.

48.    În situația în care activitatea de telemuncă este prestată de către salariat la domiciliu, este discutabilă punerea în practică a prevederilor art. 7 lit. b) din lege referitoare la instalarea/verificarea și întreținerea echipamentului de muncă, în situația în care salariatul nu are drept de proprietate asupra respectivei locuințe, iar echipamentele ce urmează a fi instalate (e.g., rețele de cabluri) ar presupune modificarea semnificativă a structurii respectivei locuințe.

49.    În ceea ce privește art. 9 alin (3), legea este lacunară în privința situației în care telesalariatul domiciliază alături de alte persoane (e.g., părinți, frați etc.), caz în care consimțământul ar trebui solicitat și acestora din urmă sau cel puțin a priori efectuării oricăror formalități între angajator și angajat pentru prestarea telemuncii, având în vedere că pot exista ingerințe în viața privată a acestor terțe persoane de raportul de muncă.

50.    Pe de altă parte, telesalariatul îi incumbă obligația legală de a își desfășura activitatea, în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă. De asemenea, Legea nr. 81/2018 prevede că, în mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor anterior expuse, telesalariatul are următoarele obligații:
a) să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate şi la condiţiile existente la locurile desfăşurării activităţii de telemuncă şi să îi permită acestuia accesul, în măsura în care este posibil, în vederea stabilirii şi realizării măsurilor de securitate şi sănătate în muncă, necesare conform clauzelor din contractul individual de muncă ori în vederea cercetării evenimentelor;
b) să nu schimbe condiţiile de securitate şi sănătate în muncă de la locurile în care desfăşoară activitatea de telemuncă;
c) să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru securitatea şi sănătatea sa;
d) să îşi desfăşoare activitatea cu respectarea dispoziţiilor privind obligaţiile lucrătorilor, aşa cum sunt ele prevăzute de Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, cu modificările ulterioare, precum şi în conformitate cu clauzele contractului individual de muncă;
e) să respecte regulile specifice şi restricţiile stabilite de către angajator cu privire la reţele de internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziţie
.ˮ.

51.    Nu în ultimul rând, criticăm opțiunea legiuitorului de a adopta o lege distinctă prin care este reglementat regimul juridic al contractului individual de telemuncă de cea a Codului muncii. Aceasta deoarece contractul de telemuncă nu reprezintă altceva decât o specie a contractului individual de muncă, alături de celelalte 4 tipuri de contracte speciale de muncă reglementate în cuprinsul art. 82 – 110 din Codul muncii. Or, introducerea în chiar cuprinsul Codului muncii a prevederilor referitoare la contractul de telemuncă ar fi reprezentat o tehnică legislativă sănătoasă, dând coerență noilor prevederi în întreg ansamblul dreptului pozitiv al muncii13.

52.    În privința sancțiunilor aplicabile, legiuitorul telemuncii instituie, pentru o serie de încălcări ale normelor imperative din lege, un regim sancționator contravențional, contravenientul având posibilitatea de a achita jumătate din minimumul amenzii prevăzute la art. 11, lit. b) – g) din lege, în măsura în care efectuează plata în termen de 48 de ore de la data încheierii procesului verbal, ori, după caz, de la data comunicării acestuia.

53.    Cu toate acestea, nu pentru toate faptele plasate în sfera ilicitului contravențional a fost îmbrățișat sistemul ablațiunii, fiind exclusă acestui beneficiu fapta prevăzută la art. 11, lit. a) din lege, referitoare la încălcarea obligaţiei de a prevedea în mod expres în contractul individual de muncă sau în actul adiţional la acesta prestarea unei activităţi în regim de telemuncă.

54.    Termenul de 48 de ore este un termen procedural, fiind incidente, conform art. 47 din Ordonanța Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor14, dispozițiile Codului de procedura civilă, respectiv ale art. 181 alin. (1) pct. 1, termenul începând „să curgă de la ora zero a zilei următoareˮ. Bineînțeles, acest termen este susceptibil de prorogare legală, conform alin. (2) al art. 18115 din Codul de procedură civilă.

III.    CONCLUZII

55.    Pentru toate motivele care preced, apreciem că opțiunea de politică a relațiilor de (tele)muncă adoptată de către legiuitor este în consens cu legislațiile europene moderne, răspunzând nevoilor și solicitărilor de pe piața muncii, câtă vreme, până în prezent, nu exista o reglementare legală a regimului juridic aplicabil relațiilor de telemuncă, deși, în practica resurselor umane, foarte multe companii au apelat la diverse mecanisme juridice și practice pentru a permite salariaților desfășurarea muncii de la distanță, folosind tehnologia informației și a comunicațiilor.

56.    Cu toate acestea, aplicarea legislației privind telemunca va ridica probleme practice în special în privința compatibilității locurilor de desfășurare a activității de telemuncă cu rigorile normative ale securității și sănătății în muncă. Deopotrivă, în practica de resurse umane vor exista dificultăți cu privire la evidențierea orelor prestate de către telesalariați și a controalelor efectuate de către reprezentanții autorităților competente, și cu atât mai mult dacă opțiunea telesalariatului de a presta activitatea profesională în regim de telemuncă va fi pentru domiciliul acestuia.

Adela Jansen are o experiență și expertiză de peste 20 de ani în management în diferite domenii: resurse umane, vânzări, marketing, comunicare, corporate affairs, business development și operations.
Totodată, deține experiență în mai multe industrii: banking, telecomunicații, servicii hoteliere, FMCG, membră a Boardului Camerei de Comerț și Industrie Franco-Română (CCIFR) și HR Club, membru în Steering Committee Coaliția Pentru Dezvoltarea Romaniei, lLeader al Task Force Labour Coalitia, membră fondatoare PWN (Professional Women Network), membră în organizații precum Romanian Business Leaders și Asociația Profesioniștilor în PR.
Este un participant activ în comitete specializate, în proiecte cu diferite universități, fiind profesor asociat în 2 programe de MBA (Francez și Canadian).
Este absolventă de Automatică și Calculatoare, a unui program EMBA și a numeroase cursuri de specialitate, în țară și în străinătate.
În plan personal, este implicată în proiecte de responsabilitate socială și de educație, derulând proiecte de mentoring și consiliere.

Mihail Vladimir Poenaru este Senior Lawyer în cadrul Marieta Avram Law Office, specializat în dreptul muncii și securității sociale, participând la reprezentarea clienților în fața instanțelor de judecată, în materie civilă și comercială, și reprezentând, totodată, cele mai importante instituții financiar-bancare din România în materia dreptului bancar, protecției consumatorilor, insolvenței și recuperării de creanțe.
A oferit consultanță juridică pe dreptul muncii și al securității sociale, drept societar, cât și pe dreptul Uniunii Europene și dreptul concurenței și a participat în proceduri de fuziuni și achiziții, acordând inclusiv asistență în domeniul conformării cu legislația și al reglementării, în sectoarele serviciilor medicale private, bancar și al marilor retaileri.

1.  „a) telemuncă - forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat şi voluntar, îşi îndeplineşte atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţine, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puţin o zi pe lună, folosind tehnologia informaţiei şi comunicaţiilorˮ.
2.  „La solicitarea angajatorului şi cu acordul în scris al telesalariatului cu normă întreagă, acesta poate efectua muncă suplimentarăˮ.
3.  Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificări și completări ulterioare.
4.  Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole. Volumul I. Articolele 1-107, Ed. C.H. Beck, 2007, pag. 537.
5.  „Contractul este consensual atunci când se formează prin simplul acord de voinţă al părţilor.ˮ privit în oglindă cu art. 1178 din Codul civil ce instituie libertatea formei de încheiere a contractului: „Contractul se încheie prin simplul acord de voinţe al părţilor dacă legea nu impune o anumită formalitate pentru încheierea sa valabilăˮ.
6.  Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 505 din 15 iulie 2011, cu modificări și completări ulterioare.
7.  „Este lovit de nulitate absolută contractul încheiat în lipsa formei pe care, în chip neîndoielnic, legea o cere pentru încheierea sa valabilăˮ.
8.  L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Codul muncii adnotat – Legislație, Jurisprudență națională și comunitară. Doctrină și comentarii, vol. I, art. 1-153, Ed. Hamangiu, București, 2009, pag. 629. Deși comentariul autoarelor vizează contractul de muncă la domiciliu, apreciem că, mutatis mutandis, același scop a fost urmărit de către legiuitor și în cazul contractului de telemuncă.
9.  „a) precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
b) perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator;
c) locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți;
d) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
e) modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
f) responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă în conformitate cu prevederile art. 7 și art. 8;
g) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de telemuncă a materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
h) obligația angajatorului de a informa telesariatul cu privire la dispoziţiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau regulamentul intern, în materia protecţiei datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
i) măsurile pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
j) condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de telemuncă.ˮ.
10.  C.-A. Moarcăș Costea, Dreptul securității sociale, Ed. C.H. Beck, București, 2013, pag. 227.
11.  I. T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, ediția a IV – a, revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2017, pag. 892.
12.  Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006, cu modificările și completările ulterioare.
13.  N. Popa, Teoria generală a dreptului, ediția a III-a, Ed. C. H. Beck, București, 2008, pag. 182: „Deși are forța juridică a unei legi, Codul nu este o lege obișnuită, el este un act legislativ unic, cu o organizare internă aparte, în care normele juridice sunt așezate într-o consecutivitate logică stringentă, după un sistem bine gândit, care reflectă structura internă a ramurii de drept respectiveˮ.
14.  Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 410 din 25 iulie 2001, cu modificările și completările ulterioare.
15.  „Când ultima zi a unui termen cade într-o zi nelucrătoare, termenul se prelungeşte până în prima zi lucrătoare care urmeazăˮ.


 
 

PNSA

 
 

ARTICOLE PE ACEEASI TEMA

ARTICOLE DE ACELASI AUTOR


     

    Ascunde Reclama
     
     

    POSTEAZA UN COMENTARIU


    Nume *
    Email (nu va fi publicat) *
    Comentariu *
    Cod de securitate*







    * campuri obligatorii


    Articol 1299 / 13140
     

    Ascunde Reclama
     
     
     
    BREAKING NEWS
    ESENTIAL
    LegiTeam: Zamfirescu Racoţi & Partners recrutează avocat definitiv pentru departamentul Litigii
    LegiTeam - Alătură-te echipei de avocați Mitel & Asociații!
    2018 va fi anul cu o creștere semnificativă pentru Stratulat Albulescu & Asociaţii. Cele mai mari încasări din S1 au fost generate de Real Estate, dar multe proiecte au fost în domeniul tehnologiei sau au vizat mai multe jurisdicții
    Instanţa anulează amenda de 100.000 lei dată de ASF fostei şefe a NN Pensii și obligă Autoritatea să-i plătească acesteia și daune morale. Victorie obținută de litigatorii ZRP, coordonați de Cosmin Vasile
    VIDEO | CMS: THIS IS US! Rezultate excepționale în ultimii 4 ani, creștere axată strategic pe dezvoltarea unor arii de practică și recrutarea tinerilor talentați. Gabriel Sidere, Managing Partner CMS Romania: “Oamenii sunt în centrul construcției noastre”
    VIDEO | CMS Expert View: Warranty and Indemnity Insurance. Beneficiile asigurării pentru garanții și indemnificări, explicate de echipa de avocați și consultanți specializați ai CMS Romania
    CMS Expert View: VIDEO | Dreptul Energiei – între boom tehnologic și nevoia de legislație modernă. O discuție cu Varinia Radu, Partener, coordonatorul practicii de petrol și gaze pe Europa Centrală și de Est al CMS
    D&B David și Baias investește în formarea tinerilor avocați. Anda Rojanschi, Partener: Căutăm viitori colegi care să aibă atât răbdarea de a învăța, cât și dorința de a căuta, de a inova, de a merge în profunzimea textului de lege, de a înțelege concepte și de a opera cu ele
    LegiTeam: Maravela & Asociaţii is looking for a German speaking lawyer
    EXCLUSIV BizLawyer: Partenerul Ciprian Glodeanu se desprinde din echipa Wolf Theiss. O nouă firmă cu 3-4 parteneri și 10 avocați, la orizont
    CMS Expert View: VIDEO | Companiile au accelerat măsurile pentru implementarea GDPR, dar încă pot apărea probleme generate de prelucrarea datelor. Aspectele sensibile, analizate de avocații CMS Romania
    Cum sunt selectați stagiarii care vor să intre în echipa CLO. Îi așteaptă apoi programe de training cu avocați de top, specializare, onorarii competitive și bonusuri pentru performanță. Alexandru Olănescu, Partener: ”Înainte de a fi o echipă de avocați, suntem o familie în care fiecare membru contează, iar interesul pentru a fi cât mai buni pe piața serviciilor juridice ne unește”
     
    Citeste pe SeeNews Digital Network
    • BizBanker

    • BizLeader

        in curand...
    • SeeNews

      in curand...