ZRP
Tuca Zbarcea & Asociatii

Cum pot fi prevenite problemele juridice care apar la concedierea managerilor. Avocații Mușat & Asociații arată cum se poate transforma o concediere ‘cu scantei’ într-o procedură fără riscuri

15 Martie 2017   |   Stefania Enache

Un procent semnificativ din cazuistica Musat &Asociatii s-a rezolvat amiabil, prin negocieri intre parti.

 
 
Un salariat care ocupa o functie de conducere intr-o firma are acces la o gama larga de informatii vitale pentru derularea activitatii angajatorului. O concediere “cu scantei” ar putea provoca reactii neasteptate din partea celui afectat de o astfel de decizie, existand chiar riscul ca secrete profesionale sa fie dezvaluite. “Atunci cand o companie urmareste concedierea unui astfel de salariat si nu are o clauza de confidentialitate in contractul individual de munca, este necesara protejarea societatii impotriva dezvaluirii unor astfel de informatii prin inserarea unor clauze exprese in acest sens in contractual individual de munca al salariatului, anterior incetarii acestuia”, atrage atentia Ana-Maria Placintescu, Partener in cadrul Musat & Asociatii.


Informatiile pe care le detine un manager il pot ajuta pe acesta sa vina cu argumente puternice prin care poate combate motivele care au dus la aplicarea masurii de indepartare a sa din firma. In acest context, este necesar ca o eventuala concediere sa se bazeze pe motive reale si serioase si sa existe o decizie justificata in spatele acestei masuri.

“Principalul risc cu care se confrunta o companie atunci cand fostul salariat decide sa conteste in instanta decizia de concediere este reprezentat de posibilitatea ca instanta sa constate ca angajatorul a dispus concedierea in mod netemeinic sau nelegal. In aceasta situatie, instanta va anula decizia de concediere si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii, restituirea cheltuielilor de judecata, precum si daune morale daca salariatul dovedeste prejudiciul moral suferit. In plus, instanta poate dispune, la solicitarea persoanei concediate, reintegrarea acesteia in functia detinuta anterior concedierii. In plus, ar putea exista si un prejudiciu de imagine pe care un litigiu l-ar putea crea unui angajator, in functie de aspectele care sunt puse in discutie in cadrul acestuia (spre exemplu, in cazul in care un salariat acuza faptul ca a fost discriminat)”, explica Ileana Lucian, Partener in cadrul Musat & Asociatii.

Pentru concedierea unui salariat trebuie respectata procedura imperativa prevazuta de lege, orice incalcare a acesteia putand genera riscuri majore pentru societate din perspectiva unui litigiu. Mai mult, Ana-Maria Placintescu subliniaza faptul ca soarta unui litigiu depinde foarte mult de probele administrate de parti, societatea avand o sarcina mult mai grea decat salariatul, in conditiile in care in dreptul muncii sarcina probei incumba angajatorului. “In cele mai multe situatii, in cazul in care societatea risca un litigiu de munca, este de preferat sa se ajunga la o incetare prin acordul partilor a contractului individual de munca. Un procent semnificativ din cazuistica Musat & Asociatii s-a rezolvat amiabil, prin negocieri intre parti”, precizeaza avocatul.

Negocierea unor termene clare in contractul de munca

Nu doar firma care poate apela la concedierea unui membru al echipei de conducere este expusa unor riscuri, ci si managerul vizat. Pentru o persoana cu functie care implica responsabilitate in cadrul unei companii este important ca inainte de a incepe activitatea sa-si asigure “o umbrela” de vreme rea.

Un prim aspect de catre trebuie sa tina cont un manager pentru a se proteja din perspectiva unei concedieri este acela de a-si negocia cu atentie contractul individual de munca tocmai din ratiunea de a avea niste drepturi si obligatii clar stabilite, bineinteles, in acord cu principiile si prevederile legislatiei muncii. De asemenea, este foarte important ca fisa postului sa prevada explicit atributiile pe care le are in calitate de manager. “In situatia in care compania respecta prevederile legale, are motive intemeiate si dispune de probe in acest sens, mijloacele prin care managerul se poate proteja din punct de vedere legal in cazul unei astfel de concedieri sunt limitate. Cu toate acestea, managerul poate agrea impreuna cu angajatorul inserarea in contractul individual de munca a unei clauze prin care sa se acorde o anumita suma cu titlu de plata compensatorie in cazul incetarii contractului din motive neimputabile salariatului”, arata Ileana Lucian.

Avocatul aminteste ca principalele motive care duc la concedierea persoanelor din management sunt necorespunderea profesionala, abaterile disciplinare savarsite si restructurarea business-ului si a managementului companiei care pot avea la baza diverse cauze (dificultati economice, incetarea unui segment de activitate al companiei, eficientizarea activitatii, etc).




Desi legea nu prevede, in cazul incetarii contractului de munca prin acordul partilor salariatul primeste, de regula, o compensatie. Valoarea compensatiei se stabileste exclusiv prin negocierea partilor, luandu-se in considerare, in principal, vechimea si functia detinute de manager in compania respectiva. In cazul in care in contractul colectiv de munca sau in alte reglementari interne ale angajatorului se prevede acordarea unor plati compensatorii la concedierea pentru motive neimputabile salariatilor, acestia din urma accepta incetarea amiabila daca li se ofera compensatii mai mari.

 
Ileana Lucian, Partener in cadrul Musat &Asociatii


Misiune imposibila?

Concedierea unui manager nu este o misiune imposibila atunci cand sunt luate in calcul motive care tin de persoana salariatului: abateri disciplinare, necorespundere profesionala. La fel se intampla si in cazul in care se are in vedere desfiintarea postului. Toate aceste puncte sunt expres prevazute de lege si de multe ori sunt detaliate/completate in reglementarile interne ale angajatorului. “In consecinta, cata vreme compania respecta prevederile legale si cele ale reglementarilor sale interne cu privire la concediere si dispune de suficiente probe si/sau motive pentru sustinerea acesteia, concedierea unui salariat nu ar trebui sa ridice probleme majore angajatorului, nici din perspectiva procedurii, nici din cea a unui litigiu cu salariatul”, spune Ana-Maria Placintescu.

Dificultatea apare in momentul in care societatea nu detine argumente sau dovezi suficiente care sa sustina necesitatea concedierii, ori in situatia in care firma nu are implementata intern procedura de concediere in cazul in care o astfel de implementare este necesara conform legii. De exemplu, atunci cand intervine necorespunderea profesionala. “In aceste situatii, este recomandabil ca angajatorul sa negocieze cu managerul in vederea incetarii de comun acord a contractului de munca. Aceasta reprezinta o alternativa la concediere mult mai rapida si eficienta intrucat, pe de o parte incetarea contractului opereaza la data agreata de catre parti fara respectarea unei proceduri impuse de lege, iar pe de alta parte salariatul poate invoca in instanta doar eventuale vicii de consimtamant pentru a contesta incetarea contractului de munca. Aceasta modalitate de incetare a contractului de munca implica in cele mai multe situatii acordarea de catre angajator a unor plati compensatorii catre manager, al caror cuantum este negociat de catre parti”, subliniaza Partenerul Musat & Asociatii.

Cei doi avocati insista asupra faptului ca, pentru a evita riscul unui litigiu si implicit al unui prejudiciu de imagine pe care le poate implica o concediere, este recomandabil ca angajatorul sa incerce sa ajunga la o intelegere cu managerul in vederea incetarii contractului de munca de comun acord. Mai mult, pentru a reduce cat mai mult posibilele efecte negative pentru firma derivand din incetarea relatiei de munca, este recomandabila semnarea unei conventii intre parti care sa stabileasca obligatii in sarcina salariatului ulterior incetarii relatiei de munca, cum ar fi spre exemplu: obligatia de a pastra confidentialitatea informatiilor de care a luat cunostinta pe parcursul relatiei de munca, obligatia de a nu face declaratii defaimatoare la adresa angajatorului si a salariatilor acestuia, etc.




Printre cele mai frecvente greseli pe care companiile le fac atunci cand dispun concedierea salariatilor se numara nerespectarea stricta a prevederilor legale si/sau a reglementarilor interne cu privire la procedura concedierii, precum si lipsa unor dovezi/motive suficiente care sa sustina necesitatea concedierii.

 
Ana-Maria Placintescu, Partener in cadrul Musat & Asociatii





Preavizul este obligatoriu


Musat & Asociatii a asistat si a reprezentat companii de top din varii industrii in dispute legate de concedierea managerilor. Avocatii au asistat clienti in toate aspectele legate de negocierea incetarii relatiilor de munca si redactarea documentatiei aferente. In functie de particularitatile fiecarui caz in parte, echipa a fost formata din avocati specializati in consultanta de dreptul muncii si in litigii de dreptul muncii. In cele mai multe cazuri, contractele au incetat amiabil, evitandu-se astfel un litigiu lung si costisitor pentru ambele parti.

Ana-Maria Placintescu explica faptul ca in astfel de proiecte se analizeaza in primul rand motivul care determina o asemenea masura si dovezile de care dispune societatea care sustin masura concedierii, urmand ca ulterior sa fie stabilita strategia de urmat in functie de fiecare situatie in parte. In situatia asistarii managerului afectat de concediere, avocatul verifica in primul rand temeinicia si legalitatea acestei masuri care rezulta din situatia de fapt, din documentele emise de catre angajator precum si din dovezile de care dispune managerul.

Ileana Lucian completeaza: pentru fiecare dintre cazurile de concediere reglementate de legislatia muncii, angajatorul trebuie sa urmeze o procedura specifica. Ca atare, durata acestei proceduri variaza in functie de mai multi factori cum ar fi:  tipul de concediere incident in cauza, situatia de fapt in speta data, procedura de concediere prevazuta de lege si de reglementarile interne ale angajatorului, etc.

”Spre exemplu, in cazul savarsirii unei abateri abateri disciplinare, managerul poate fi concediat numai dupa efectuarea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile care dureaza, in medie, 2-3 saptamani, dar se poate extinde si la cateva luni, in functie de specificul fiecarui caz si de prevederile regulamentului intern al angajatorului, care poate impune formalitati suplimentare fata de cele prevazute de Codul muncii. Dupa efectuarea cercetarii, incetarea contractului este efectiva de la data comunicarii catre salariatul in cauza a deciziei de concediere disciplinara”, puncteaza avocatul Musat & Asociatii.

Atat in cazul concedierii individuale pentru motive care nu tin de persoana salariatului, cat si in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala, concedierea se poate dispune doar dupa acordarea unui preaviz obligatoriu de minim 20 de zile lucratoare. Acest termen prelungeste procedura concedierii, astfel incat in practica aceasta poate dura aproximativ 5-6 saptamani in cazul concedierii individuale, iar in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala, aproximativ 2 luni.
 
 

PNSA

 
 

ARTICOLE PE ACEEASI TEMA

ARTICOLE DE ACELASI AUTOR


 

Ascunde Reclama
 
 

POSTEAZA UN COMENTARIU


Nume *
Email (nu va fi publicat) *
Comentariu *
Cod de securitate*







* campuri obligatorii


Articol 239 / 4425
 

Ascunde Reclama
 
 
 
BREAKING NEWS
ESENTIAL
Ultima zi de înscrieri la seminarul specializat pe Dreptul concurenței, tema Directivei 104 I 2014. LegalEvents.ro închide mâine lista participanților
LegiTeam: Suciu Popa is looking for lawyers
LegiTeam: VASS Lawyers is looking for a Junior Attorney
Dreptul de renunțare la judecată - în afara competenței Curții de Justiție a Uniunii Europene. Nils Whal, Avocatul General al CEJ, a preluat observațiile prezentate de avocații Zamfirescu Racoți & Partners
Banking & Finance – Avocații Bohâlțeanu & Asociaţii au avut în lucru 6 proiecte complexe de finanțare. Firma a fost lead-counsel în trei finanțări în care au fost implicate mai multe jurisdicții
Florentin Ispas, Legal Manager al Grupului TBI: Juristul intern este liantul între business și firmele de avocatură, este persoana care definește, clarifică avocatului extern, în detaliu și la un nivel rafinat cerințele clientului intern
Clifford Chance Badea recrutează un avocat senior specializat în Real Estate și M&A. Adrian Cazan se alătură echipei
Mareș Danilescu Mareș în asociere cu Dan Lupașcu CA acordă asistenţă juridică în dosarul “Gala Bute”. Client este Rudel Obreja, fost preşedinte al Federaţiei Române de Box
Litigiile lunii august: Credit Europe Bank lucrează cu șase firme de avocatură. Clienți și dosare noi
NNDKP își consolidează serviciile în domeniul consultanței fiscale la nivel local
Iuliana Negoiță (Managing Associate ZRP): Proiectele și clienții companiilor de outsourcing sunt într-o continuă modificare și adaptare. Consultanța juridică în acest domeniu presupune cunoașterea a numeroase arii de practică
Satul Scandinav - Casele active sau lecţia de viată suedeză (foto)
 
Citeste pe SeeNews Digital Network
  • BizBanker

  • BizLeader

      in curand...
  • SeeNews

    in curand...