ZRP
Tuca Zbarcea & Asociatii

Consemnul la locul de muncă – timp de muncă sau timp de odihnă?

15 Februarie 2019   |   Andreea Suciu, Managing Partner și Ana-Maria Baciu, Associate - Suciu | The Employment Law Firm

Având în vedere diversitatea soluțiilor oferite de instanțele de judecată la nivel național se impune reglementarea expresă a noțiunii de consemn la locul de muncă, precum și modalitatea de remunerare a angajaților pe parcursul acestei perioade atât pentru situația în care angajatul se afla în consemn la dispoziția angajatorului, cât și pentru situația în care acesta prestează muncă efectivă în perioada de consemn, atât în scopul armonizării soluțiilor instanțelor, cât și în vederea creării unui cadru legal previzibil și predictibil, care sa garanteze securitatea și stabilitatea relațiilor de muncă într-un stat de drept.

Andreea Suciu, Managing Partner în cadrul Suciu | The Employment Law Firm

 
 
Consemnul la locul de muncă poate fi definit ca obligația impusă de angajator salariatului, din rațiuni de funcționare continuă a activității societății, de a nu părăsi locul de muncă pentru o perioadă de timp prestabilită (e.g. 8, 16, 24 ore) după finalizarea efectivă a programului normal de lucru și de a rămâne la dispoziția acestuia.

Având în vedere că angajatul rămâne la dispoziția angajatorului, precum și faptul că pe parcursul acestei perioade acestuia îi poate fi solicitat oricând de către angajator să presteze muncă conform atribuțiilor sale, în practică s-a pus deseori problema de a stabili dacă timpul petrecut în consemn la locul de muncă reprezintă timp de muncă în sensul Legii nr. 53/ 2003 – Codul Muncii.


Timpul de muncă și timpul de odihnă

Codul Muncii definește timpul de muncă prin art. 111 ca fiind orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil si/ sau ale legislației în vigoare.

Pe de altă parte, perioada de repaus este definită de art. 133 din Codul Muncii ca fiind orice perioadă care nu este timp de muncă.

În literatura de specialitate timpul de odihnă este definit ca acea perioadă de timp necesară pentru recuperarea energiei fizice și intelectuale consumată în procesul muncii și pentru satisfacerea nevoilor sociale si cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează munca la care este obligat în temeiul contractului individual de muncă.

Ori, pe parcursul consemnului la locul de muncă angajatul nu prestează munca la care este obligat conform contractului individual de muncă, însă acesta se află la dispoziția angajatorului, putând fi chemat în orice moment sa presteze muncă în favoarea acestuia, așadar neavând posibilitatea de a dispune în mod liber de timpul său pentru a-și satisface diverse nevoi.

În continuare, trebuie precizat că, potrivit legislației naționale, cât și celei europene, între timpul de lucru și timpul de odihnă nu exista o categorie intermediară, iar cele două noțiuni se exclud reciproc.

În acest sens, Curtea Europeană de Justiție în Cauza C-258/10 Nicușor Grigore împotriva Regiei Naționale a Pădurilor Romsilva – Direcția Silvică București a reținut că dacă pădurarul poate, în afara timpului său de lucru de 40 de ore pe săptămână, să își organizeze timpul, să părăsească cantonul silvic aflat în gestiunea sa și să se dedice propriilor interese, perioada consacrată unor astfel de activități nu poate, astfel cum reiese din jurisprudența Curții, să fie calificată drept „timp de lucru” în sensul articolului 2 punctul 1 din Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, în pofida faptului că locuința de serviciu pusă la dispoziția sa este situată în incinta cantonului respectiv.

Mai mult decât atât, în aceeași cauză, Curtea a statuat că timpul de lucru, în sensul Directivei 2003/88/CE, ca perioadă de prezență a lucrătorului depinde de obligația acestuia din urmă de a se afla la dispoziția angajatorului său. Factorul determinant este împrejurarea că lucrătorul este obligat să fie prezent fizic la locul determinat de angajator și să fie la dispoziția acestuia pentru a putea efectua imediat, în caz de nevoie, prestațiile corespunzătoare.

Totodată, Curtea a stabilit că în cazul salariaților aflați în consemn la locul de muncă nu are relevanță intensitatea lucrului efectuat de salariat sau randamentul acestuia, acestea nefiind caracteristicile noțiunii de timp de lucru.

În concluzie, obligațiile care îl pun pe lucrătorul în cauză în imposibilitatea de a-și alege locul de ședere în perioadele de inactivitate profesională reprezintă o formă de exercitare a funcțiilor acestuia.

Având în vedere că consemnul la locul de muncă este, așadar, considerat în practică timp de lucru, precum și faptul că acest concept nu este definit de legislația română în vigoare, s-a pus problema stabilirii cuantumului remunerației salariaților pentru perioada îndeplinirii acestei obligații.

Până în prezent, pe acest subiect nu s-a conturat un cadru legal, Directiva 2003/88/CE limitându-se să reglementeze anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, astfel încât, cu excepția concediului anual plătit, aceasta nu se aplică în privința remunerării lucrătorilor, aceasta fiind lăsată la aprecierea judecătorului național.

Remunerarea perioadei de consemn

În lipsa unor reglementări exprese care să permită stabilirea cuantumului remunerației la care angajatul ar fi în mod legal îndreptățit atât pentru perioada în care se află în consemn la dispoziția angajatorului, dar în care nu prestează muncă conform atribuțiilor sale, dar și pentru perioada în care acesta se află în consemn și lucrează efectiv, instanțele naționale dau spețelor deduse în fața lor soluții diferite. Spre exemplu:
►    Tribunalul Gorj – Secția Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale a decis prin Hotărârea nr. 333/ 2016  că orele lucrate în consemn, realizate de salariat peste norma lunară prevăzută de dispozițiile art. 120 din Codul Muncii reprezintă ore suplimentare. În continuare, instanța a decis că salariatul este îndreptățit la acordarea sporurilor prevăzute de lege atât pentru orele prestate ca muncă suplimentară, cât și pentru fiecare categorie de ore prestată, respectiv ore lucrate sâmbăta și duminica, ore lucrate în zilele de sărbătoare legală, precum și pentru orele prestate în timpul nopții.
Pentru calculul sumelor cuvenite salariatului, in conformitate cu contractul colectiv de munca aplicabil la nivel de unitate și cu prevederile legale în vigoare, instanța de judecată a avut în vedere salariul de încadrare al acestuia, în raport de care a stabilit valoarea tarifului pe oră și a înmulțit această valoare cu numărul de ore suplimentare pentru fiecare categorie și a aplicat sporul de 100% pentru orele suplimentare, la care a adăugat sporul de 100% pentru orele lucrate sâmbăta și duminica și sporul de 200% pentru orele lucrate în zilele de sărbătoare legală. Totodată, a fost aplicat și un spor de 25% pentru orele prestate în timpul nopții.
►    Într-o altă speță, Tribunalul Brașov a hotărât că orele efectuate în cadrul programului de consemn sunt plătite cu 25% din salariul tarifar orar, iar cele efectuate în zilele de repaus săptămânal cu 50% din salariul tarifar orar în conformitate cu Regulamentul de organizare a consemnului la domiciliu pentru personalul din activitatea de linii și instalații.
►    Prin raportare la dispozițiile art. 112, 120 și 123 din Codul Muncii, Curtea de Apel Craiova a statuat prin Decizia 1583/ 2018 că sporul de muncă suplimentară se acordă pentru munca efectiv prestată, iar dacă salariatul s-a aflat la dispoziția angajatorului,  dar nu a prestat efectiv activități specifice muncii sale, se va acorda un spor conform contractului colectiv de muncă sau contractului individual de muncă.

Având în vedere diversitatea soluțiilor oferite de instanțele de judecată la nivel național se impune reglementarea expresă a noțiunii de consemn la locul de muncă, precum și modalitatea de remunerare a angajaților pe parcursul acestei perioade atât pentru situația în care angajatul se afla în consemn la dispoziția angajatorului, cât și pentru situația în care acesta prestează muncă efectivă în perioada de consemn, atât în scopul armonizării soluțiilor instanțelor, cât și în vederea creării unui cadru legal previzibil și predictibil, care sa garanteze securitatea și stabilitatea relațiilor de muncă într-un stat de drept.

Autori:
Andreea Suciu, Managing Partner în cadrul Suciu | The Employment Law Firm (andreea@suciu-employmentlaw.ro)
Ana-Maria Baciu, Associate în cadrul Suciu | The Employment Law Firm (ana-maria@suciu-employmentlaw.ro)
 
 

PNSA

 
 

ARTICOLE PE ACEEASI TEMA

ARTICOLE DE ACELASI AUTOR


     

    Ascunde Reclama
     
     

    POSTEAZA UN COMENTARIU


    Nume *
    Email (nu va fi publicat) *
    Comentariu *
    Cod de securitate*







    * campuri obligatorii


    Articol 71 / 11936
     

    Ascunde Reclama
     
    BREAKING NEWS
    ESENTIAL
    Avocații din cadrul D&B David și Baias văd un interes crescut pentru sectorul logistic și industrial, în perioada următoare. Georgiana Bălan, Head of Real Estate: Suntem implicați în patru proiecte distincte pentru construirea de fabrici în provincie și în apropierea Bucureștiului
    Directiva europeană privind drepturile acționarilor trebuia transpusă în legislația românească până la jumătatea lunii iunie 2019 | Narcisa Oprea, Partener Schoenherr: Chiar dacă directiva nu a fost transpusă încă, existând doar un proiect de lege în acest sens, clienții noștri se pregătesc din vreme pentru conformare, dată fiind anvergura schimbărilor
    PNSA și NNDKP, consultanți într-o finanțare de 324 mil. € acordată de un sindicat bancar grupului Ameropa. Ce echipe de avocați au lucrat în proiect
    LafargeHolcim preia producătorul de prefabricate Somaco de la Oresa. Avocații PNSA au asistat fondul de investiții, Filip & Company a fost alături de cumpărător
    CMS a asistat fondul de private equity Innova în preluarea unuia dintre cei mai puternici jucători români din piața de optică medicală. Vânzătorii, asistați de avocații PNSA | Ce echipe au lucrat în tranzacție
    GDPR, după primul an | Intensificarea acțiunilor de conformare a generat un plus de activitate în domeniul consultanței juridice. Mădălina Constantin, Managing Counsel Dentons: Suntem abia la începutul provocărilor juridice ce țin de conformarea cu cerințele GDPR
    Legal Tech: Bohâlțeanu & Asociații alege KeyVisionPRO
    Confiscările la vamă ale sumelor ce depășesc 10.000 euro, sub lupa CJUE. Demersurile, inițiate de Țuca Zbârcea & Asociații
    Mușat & Asociații obține, la ÎCCJ, soluții favorabile pentru SIF Transilvania în două litigii cu ASF. Colaborare cu avocații ”Schiau, Prescure, Teodorescu, Crișan” din Brașov
    GDPR, după primul an | Suportul oferit de avocați va fi în continuare necesar. Silvia Sandu, Partener BSMP: Urmărim cu interes conturarea practicii relevante a instanțelor de judecată naționale și europene în contextul noii reglementări
    MPR Partners | Maravela, Popescu & Roman intră în panelul regional al firmelor de avocați cu care lucrează Air France-KLM. Asistența pluridisciplinară acoperă arii de practică conexe activității companiilor aeriene
    Avocații Țuca Zbârcea & Asociații au convins instanța să suspende sanțiunea ANPC dată Vodafone. Ce avocați au mai făcut parte din echipa condusă de Ștefan Damian (Deputy Managing Partner)
     
    Citeste pe SeeNews Digital Network
    • BizBanker

    • BizLeader

        in curand...
    • SeeNews

      in curand...