ZRP
Tuca Zbarcea & Asociatii

Recrutarea și păstrarea angajaților pregătiți pentru economia digitală devin tot mai mult factori critici pentru creșterea economică în Europa

29 Ianuarie 2019   |   BizLawyer

Există o discrepanță tot mai mare între strategiile digitale ale companiilor și capacitatea lor de a recruta persoanele potrivite care să le implementeze.

Andreea Mihnea, HR Director, EY România si Republica Moldova si EY South East Europe Talent Leader

 
 
Economia digitală va fi principalul motor care va stimula creșterea în Europa în anii următori. Cu toate acestea, lipsa competențelor necesare pentru poziții cheie afectează capacitatea companiilor de a evolua. Deși transformarea digitală deschide noi oportunități pentru angajatori, acestora le este din ce în ce mai greu să recruteze și să păstreze talentele. Iar acest lucru va avea un impact negativ asupra perspectivelor de creștere economică în Europa și a capacității sale de a concura într-o lume globalizată în care competiția devine tot mai intensă.

Ultimul raport EY privind potențialul de creștere a Europei, arată că deficitul de muncă calificată afectează o parte din ecosistemul de business al companiilor. Aproape 75% dintre participanți spun că provocările legate de lipsa calificărilor necesare au afectat productivitatea și rentabilitatea afacerii. Pe de altă parte, 60% dintre aceștia au menționat impactul puternic asupra creșterii veniturilor și a nivelului de investiții în produse și servicii noi. Prin urmare, absența sau insuficiența competențelor poate reprezenta un risc real pentru sănătatea unei companii.


Și nu este vorba doar de numărul de locuri de muncă vacante pe care angajatorii se luptă să le completeze – ci și despre tipul de specialiști pe care îi consideră dificil de recrutat. De multe ori vorbim de specializări care sunt esențiale pentru transformarea digitală a unei companii.

De exemplu, pentru executivii chestionați cel mai dificil fost să găsească angajați cu abilități în securitatea informatică. De asemenea, specialiștii în analiza de date, care pot ajuta companiile să înțeleagă mai bine tendințele consumatorilor, sunt la fel de greu de găsit, ca și cei cu experiență în AI și în robotică.

Recrutarea, o prioritate strategică pe agenda consiliilor de administrație

Există o discrepanță tot mai mare între strategiile digitale ale companiilor și capacitatea lor de a recruta persoanele potrivite care să le implementeze. Deși 57% dintre participanții la studiu au declarat că au o strategie adaptată de recrutare, ca parte a transformării lor digitale și tehnologice, mai mult de 30% dintre cei chestionați nu au pus-o în practică.

Prin urmare, liderii de companii trebuie să regândească modul în care atrag și păstrează angajații potriviți - începând cu modul în care planifică strategia de business pe termen lung. O mai bună strategie în privința capitalului uman poate ameliora deficitul de competențe și poate avea un impact pozitiv asupra viitorului general al unei companii.

Creșterea competențelor prin cursuri de pregătire va fi mai eficientă decât căutarea candidaților perfecți
Companiile mature adoptă deja strategii active de învățare și iau măsuri pentru a se asigura că personalul lor este antrenat pentru transformarea digitală. Aproape 90% au declarat că investesc în îmbunătățirea abilităților digitale ale angajaților existenți și ale celor noi.

În plus, reevaluează cariera angajaților lor, oportunitățile acestora de dezvoltare, inclusiv prin oferirea unui program flexibil și prin redefinirea criteriilor de calificare pentru a include persoanele care nu dispun de anumite competențe sau calificări necesare, dar au potențialul de a le dobândi.

În prezent, când un loc de muncă nu mai este pe viață, generația Millennials a înțeles pe deplin nevoia de învățare pe tot parcursul vieții. Aceștia văd cum tehnologia avansează și realizează că nu sunt suficiente cunoștințele actuale, iar acest lucru este, totodată, incitant și provocator pentru ei.

”Este abia începutul noii filosofii de viață care anulează secvența cu care am fost obișnuiți de tipul: ciclul educațional, cel de muncă și cel de pensie. Generată în principal de creșterea speranței de viață și de ritmul fără precedent al schimbării, această nouă filozofie presupune o abordare a celor trei cicluri majore din viața unui individ în secvențe cu durată mai scurtă și cu iterații multiple. Noul tablou al vieții unui om din era digitală 4.0 va ajunge să fie reprezentat printr-o serie de mai multe cicluri de învățare, aplicare a cunoștințelor dobândite și odihnă, ori de câte ori va fi nevoie de o reașezare în spațiul cerințelor de noi competențe în piața muncii. De aici, rezultă nevoia stringentă a unei revoluții propriu-zise în felul în care organizațiile funcționează în raport cu forța de muncă. Ceea ce arată acest studiu și direcțiile de adresare a provocării din ce în ce mai mari pe planul întâlnirii cererii cu oferta de competențe digitale și de management este doar începutul unei perioade de schimbări dramatice în felul în care suntem obligați să regândim modul de lucru în companii. Integrarea lucrătorilor care nu sunt angajați, așa numiții „gig workers”, flexibilitatea acordată acestora și, mai ales, înțelegerea faptului că trebuie integrat timpul de reciclare de competențe în bugetele firmelor sunt doar câteva din acțiunile concrete de aplicat cât mai rapid”, spune Andreea Mihnea, HR Director, EY România și Republica Moldova și EY South East Europe Talent Leader.

Ceea ce e important de înțeles pentru angajatori este că acest lucru creează așteptări mari pentru formarea corporativă și pentru programele de dezvoltare oferite în cadrul companiilor, care ar trebui să se concentreze pe competențe necesare nu doar astăzi, ci și în viitor. Acești tineri profesioniști doresc mai mult decât oferte bune de muncă. Doresc să li se acorde timp pentru a fructifica învățarea disponibilă și văd o valoare adăugată în certificările care vor fi recunoscute pe plan extern.

”În condițiile în care, pentru a produce valoare în companii, dincolo de termenul scurt după ce au fost integrați, oamenii au nevoie să învețe permanent, se pune din ce în ce mai mult întrebarea legată de disponibilitatea de timp a acestora pentru învățare. Acordarea de mai mult timp pentru achiziția de noi competențe este și mai dificilă în condițiile actuale de supra-stimulare informațională a angajaților, fenomen generat de creșterea numărului canalelor de interacțiune umană în sfera digitală. Dacă, acum câțiva ani, comunicarea electronică ce se suprapunea pe cea față în față consta în principal în email, acum, dincolo de faptul că folosim mult mai multe dispozitive electronice, în jur de 5, cantitatea de informație pe care trebuie să o procesăm este exponențial mai mare decât acum câțiva ani. Astfel, problema acordării timpului de învățare devine din ce în ce mai greu de rezolvat de către angajați și companii deopotrivă, având premisele de a crea un real blocaj, de tipul celui pe care îl vedem conturându-se acum”, punctează Andreea Mihnea.

Viitorul resurselor umane este digital

Transformarea digitală oferită de Industria 4.0 înseamnă că piața muncii se află în mijlocul unei schimbări fundamentale, fără precedent în ultimii ani. Lipsa de competențe pentru locurile de muncă digitale este un impediment major în calea succesului lor. Cererea pentru aceste abilități nu va face decât să crească în continuare, ceea ce înseamnă că dificultatea recrutării se va adânci înainte ca piața muncii să se adapteze.

”România pare să se confrunte cu una din cele mai dificile ecuații în acest context; de la an la an, România urcă în topul țărilor cu cea mai mare discrepanță între nevoia de personal și capacitatea de a umple pozițiile vacante. Productivitatea, pe de altă parte, este încă undeva la jumătatea mediei din Uniunea Europeană, sistemul educațional pare din ce în ce mai decalat de nevoile angajatorilor, în ciuda tuturor eforturilor disparate făcute de instituțiile de învățământ și de mediul de afaceri. De asemenea, mobilitatea foarte accentuată a forței de muncă este puternic corelată cu comportamentul de termen scurt al angajatorilor care probabil ar putea investi și mai mult, dacă ar avea încrederea într-un ROI (Regulament de Ordine Interioară) aferent”, încheie Andreea Mihnea

O strategie inteligentă de resurse umane și un angajament de a investi în procesul de recrutare, în formarea și dezvoltare a personalului cheie sunt fundamentale pentru a ajuta companiile să depășească lipsa de competențe. Acest lucru poate contribui la profitabilitatea și performanța afacerii, asigurând pregătirea pentru un viitor digital. Printr-un parteneriat cu guvernele și instituțiile de învățământ, companiile pot să se asigure că abilitățile potrivite sunt dezvoltate și puse la dispoziție în întreaga economie, creând astfel un mediu divers și plin de talente.

 
 

PNSA

 
 

ARTICOLE PE ACEEASI TEMA

ARTICOLE DE ACELASI AUTOR


 

Ascunde Reclama
 
 

POSTEAZA UN COMENTARIU


Nume *
Email (nu va fi publicat) *
Comentariu *
Cod de securitate*







* campuri obligatorii


Articol 869 / 10352
 

Ascunde Reclama
 
BREAKING NEWS
ESENTIAL
Romgaz are nevoie de avocați pentru o achiziție în Grecia. Producătorul de gaze naturale vrea să preia 20% din Gastrade, promotorul proiectului pentru operarea terminalului de LNG de lângă Alexandoupolis
Refinitiv | Cinci societăți de avocați cu prezență la București, în topul consultaților juridici din tranzacțiile derulate în Europa Estică, în primele șapte luni. CMS își păstrează primul loc în regiunea EMEA
Echipa de M&A a D&B David și Baias este implicată în 15 tranzacții aflate în diferite faze | Sorin David, Managing Partner: Activitatea societății noastre poate fi văzută ca un barometru al pieței. Pe baza proiectelor aflate în derulare, suntem optimiști și pentru perioada următoare
De vorbă cu Manuela Guia, despre proiectul GNP Guia Naghi and Partners | Nu am mutat portofolii de clienți, dar experiența avocaților implicați în acest proiect și recunoașterea de care ei se bucură au făcut ca, încă din prima zi, să avem atât de multe proiecte, încât să ne prindă cam des noaptea sau week-endul la birou
INTERVIU | Ligia Cecilia Popescu, Partener Wolf Theiss, Coordonator al Departamentului Litigii și Arbitraj: Profilul standard al clienților constanți include, cu preponderență, societăți multinaționale, instituții de credit și fonduri de investiții. Gestionăm un număr în creștere de dosare de criminalitate economică astfel încât dezvoltarea acestui domeniu se află printre prioritățile noastre
Filip & Company apără România în ultimul arbitraj ICSID, cerut de un grup controlat de magnatul rus Iakov Goldovski. Cine sunt coordonatorii echipelor de avocați
Cum poți ajunge să lucrezi printre ”zeii” arbitrajului internațional și să interacționezi cu unii dintre cei mai cunoscuți arbitri din lume. Traseul remarcabil parcurs de Ștefan Dudaș, avocatul român din echipa pariziană a firmei Derains & Gharavi International
Cum poți intra în echipa Reff & Asociații și ce te așteaptă după | ”Oferim tinerilor tot sprijinul de care au nevoie pentru a-și atinge potențialul. Nu sunt singuri în această călătorie”, spun reprezentanții firmei
Deloitte România și Reff & Asociații au asistat grupul austriac Rondo Ganahl în achiziția Transilvania Pack & Print
Fundația Baylor Marea Neagră poate continua programul național de donații de medicamente. O victorie obținută de avocații NNDKP
Cum se pot deschide porțile unui traseu profesional aproape perfect | Cine i-a „arătat drumul” Georgianei Evi, Senior Associate în cadrul Clifford Chance Badea. Despre chimia dintre mentor și mentee și dorința amândurora de a învăța și a crește împreună, profesional și personal
Cum poți dezvolta o carieră internațională în avocatură | Studii în Timișoara, concursuri tip „moot court”, masterat la Londra și un loc în echipa Debevoise & Plimpton LLP. Rețeta succesului, în varianta Dianei Moise
 
Citeste pe SeeNews Digital Network
  • BizBanker

  • BizLeader

      in curand...
  • SeeNews

    in curand...