
Mecanisme pentru gestionarea forței de muncă în industria auto – implicații fiscale și juridice
20 Ianuarie 2022
Monica Țariuc, Director, Global Employer Services, Deloitte RomâniaAngajatorii trebuie să ia în calcul toate instrumentele pe care le au la îndemână pentru a-și asigura forța de muncă necesară continuării și chiar intensificării activității pentru a recupera decalajele înregistrate în contextul pandemiei. Printre acestea se numără facilitățile acordate de stat, importul de forță de muncă, munca la distanță sau detașarea angajaților în alte state.
![]() |
Monica Tariuc, Director, Global Employer Services, Deloitte România |
La nivelul Uniunii Europene (UE), unu din zece lucrători din industrie este angajat în unitățile de producție de mașini (aproximativ 2,6 milioane de oameni). În România, personalul angajat în industria auto însumează aproximativ 195.000 de persoane, conform datelor Eurostat. În consecință, având în vedere rolul important pe care acest domeniu îl joacă în economia europeană, statele membre trebuie să acorde importanță problemelor cu care se confruntă companiile din domeniul auto și să le ofere sprijin pentru protecția angajaților și atragerea de noi lucrători în industrie.
În România, dificultățile din zona de personal sunt complexe, însă, pe măsură ce activitatea economică va depăși efectele pandemiei, la nivel național, dar și global, soluțiile se vor putea diversifica. Important este ca, între timp, fiecare companie să își contureze strategia corectă în privința schemei de personal, ținând cont inclusiv de viteza cu care tendințele se materializează pe această piață (migrarea către mașini electrice cu scopul de a atinge obiectivele climatice ambițioase asumate la nivelul UE).
Din punct de vedere fiscal, în prezent, companiile auto din România au încă la îndemână facilități acordate de stat, așa cum este posibilitatea reducerii timpului de muncă (așa-numitul Kurzarbeit), care presupune că, în cazul reducerii temporare a timpului de lucru ca urmare a instituirii stării de urgență/alertă/asediu, în condițiile legii, pe perioada stării de urgență/alertă/asediu, precum și pe o perioadă de până la trei luni de la data încetării ultimei perioade de acest gen, angajatorii au posibilitatea să reducă timpul de muncă al salariaților cu cel mult 80% din durata zilnică, săptămânală sau lunară prevăzută în contractul individual de muncă. Pe durata unei astfel de reduceri a timpului de muncă, salariații afectați de măsură beneficiază de o indemnizație de 75% din salariul de bază brut lunar aferent orelor de reducere a programului de lucru, indemnizație care poate fi decontată angajatorilor de către stat. Totodată, având în vedere contextul pandemiei, guvernul a decis să reintroducă, până la 31 martie 2022, facilitatea privind decontarea indemnizației aferente perioadei de suspendare temporară a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului (șomajul tehnic). În plus, companiile care dețin centre de cercetare în România pot aplica pentru facilitățile acordate de stat în acest domeniu.
Importul de angajați – oportunități și provocări
Aceste facilități sunt accesate însă, în general, pentru menținerea angajaților existenți, dar, pentru noi recrutări, companiile trebuie să depună eforturi tot mai mari, dat fiind că piața muncii redevine tensionată odată cu disiparea efectelor pandemiei. Dincolo de implicarea în formarea viitorilor angajați (învățământul profesional în sistem dual), o soluție mai rapidă și tot mai des luată în calcul în strategia privind forța de muncă de către angajatorii români din toate industriile (probabil încă preponderent în construcții și HoReCa, dar și în domeniul auto) este cea a importului de forță de muncă din afara UE. În susținerea acestei noi tendințe, Guvernul României a anunțat pentru anul 2022 un contigent de 100.000 avize de muncă pentru cetățeni non-UE (până la acest moment hotărârea nu a fost aprobată), de două ori mai mare decât cel pentru anul 2021, spre exemplu.
Dar integrarea cetățenilor străini în procesul de producție prezintă multe provocări: eforturi pentru pregătirea profesională, asimilarea în cadrul companiei, acceptarea diferențelor culturale etc. Înainte de toate, însă, procesele de recrutare urmate de cele pentru obținerea tuturor documentelor de imigrare trebuie puse foarte bine la punct. Un angajat non-UE nu poate începe munca „mâine”, un termen rezonabil de timp de la primul pas în recrutare la prima zi de muncă fiind de aproximativ șase luni. Așadar, planificarea, identificarea partenerilor și a soluțiilor potrivite, alocarea bugetelor devin acțiuni esențiale pentru echipele de resurse umane, care vor fi nevoite să își dezvolte intern capacitatea de a urmări toate aspectele pe care le implică importul de angajați. În procesele de imigrare, atunci când lucrurile nu se întâmplă tocmai în conformitate cu cerințele autorităților sau sunt întârziate din diverse motive, impactul poate fi unul semnificativ nu doar pentru potențialul angajat, ci și pentru angajator. Riscul cel mai mare este cel care derivă din situații calificate ca „muncă la negru”, care pot atrage pentru societate atât amenzi semnificative, cât și interdicția de a angaja personal din străinătate sau de a mai beneficia de subvenții, de a participa la achiziții publice etc.
Obligațiile angajatorilor pentru angajații mobili
O altă dimensiune a forței de muncă mobile în industria auto este cea a angajaților români care desfășoară activitate în afara țării în diverse situații, fie că este vorba despre cazuri de remote working, vizite în alte fabrici, pregătire profesională, participarea la proiecte pe termen scurt sau detașări pe termen mediu sau lung. În funcție de variabile precum țara de destinație, scopul și durata șederii, atât angajatul, cât și angajatorul român pot avea obligații de înregistrare și raportare, având în vedere legislația muncii, procesele de imigrare, impozitele și contribuțiile sociale din țara respectivă. Multe dintre aceste obligații au termene scurte (inclusiv înainte ca angajatul să ajungă în statul respectiv) care, dacă nu sunt respectate, pot genera riscuri semnificative pentru părțile implicate. În vederea determinării corecte a obligațiilor asociate desfășurării activității într-un alt stat decât România, este esențială cunoașterea legislației aplicabile, fie că este vorba despre cea română, cea internațională (regulamente și directive aplicabile la nivelul UE sau convenții bilaterale încheiate de România cu alte state) sau despre cea locală, din statul în care se desfășoară activitatea.
Acestea sunt doar câteva dintre aspectele de care angajatorii din industria auto trebuie să țină cont în gestionarea forței de muncă actuale și viitoare. Însă economia este dinamică, iar câștigători vor fi cei care au capacitatea să inoveze atât în procesul de producție, cât și în privința atragerii și diversificării forței de muncă.
Publicitate pe BizLawyer? |
![]() ![]() |
Articol 5191 / 9751 | Următorul articol |
Publicitate pe BizLawyer? |
![]() |

CMS | Join Our Team: Tax Consultant - Tax Department
Filip & Company a asistat consorțiul de bănci în legătură cu prima emisiune de obligațiuni verzi a Electrica, în valoare de 500 de milioane de euro. Alexandru Bîrsan (managing partner) și Olga Niță (partener) au coordonat echipa
Țuca Zbârcea & Asociații salvează Asociația Municipală de Fotbal București de la dizolvare | Dosarul, preluat abia după pronunțarea hotărârii definitive de dizolvare. Dan Cristea (Partener): “Admiterea unei căi extraordinare de atac este un eveniment”
Cei mai buni profesioniști în domeniul brevetelor, văzuți de ”IAM Patent 1000 - 2025” | NNDKP, ZRVP și Dincă & Speciac au cea mai bună poziționare, iar Mușat & Asociații și Baciu Partners sunt în prim plan. Ce firme au cei mai mulți avocați listați și ce spun clienții despre aceștia
Finanțările sindicalizate își păstrează poziția solidă, iar club-deal-urile câștigă teren pe piață, spun avocații din practica de Banking & Finance de la NNDKP | Valentin Voinescu (Partener): ”Am remarcat o creștere a interesului din partea fondurilor de investiții și a creditorilor non-bancari. Profilul clientului a evoluat: companiile sunt mai bine informate, mai receptive la structuri mixte și tot mai interesate de optimizarea costurilor și a structurii de capital”
Women in Business Law EMEA Awards 2025 | CMS câștigă titlul de de “Firma anului în România”. Un avocat in-house local, desemnat ”General Counsel of the Year” pentru regiune
LegiTeam: Atorney at Law (0 - 2 years) - Dispute Resolution | Reff & Associates
Tranzacție rară pe piața românească | Cum au lucrat avocații Legal Ground în proiectul legat de achiziția unor obligațiuni ‘tokenizate’, înregistrate și tranzacționate prin sistemul blockchain. Mihai Dudoiu (Partener): ”Pe lângă aspectele comune unor proiecte de finanțare ‘clasice’, a fost necesară integrarea unei componente de fintech. Arhitectura juridică a trebuit adaptată unui cadru relativ nou și încă în formare din punct de vedere normativ”
Clifford Chance a asistat băncile în legătură cu emisiunea record de 1,5 miliarde RON a Băncii Transilvania, prima sa emisiune de obligațiuni sustenabile denominată în lei. Proiect coordonat din București, cu avocați din Londra în echipă
BizLawyer îi prezintă pe avocații care au devenit parteneri în ultimele runde de promovări | Corina Roman, avocat format în câteva firme mari, spune că a regăsit „cu drag”, la BACIU PARTNERS, aceeași preocupare pentru knowledge și dedicare față de mandatele primite de la clienți. “Nu am crezut niciodată că voi lucra într-un proiect cu sateliți, dar iată că aici am avut această ocazie. Și mi-a plăcut enorm, pentru că m-a scos din zona de confort. Acum, datorită acelei experiențe, știm mai multe și putem explora și acest tip de proiecte la nivel de echipă”
BRD coordonează un club loan de 190 mil. € pentru NE Property BV. Avocații CMS au consiliat consorțiul bancar în această finanțare
LegiTeam: Lawyer - Corporate M&A | Reff & Associates
-
BizBanker
-
BizLeader
- in curand...
-
SeeNews
in curand...