Consemnul la locul de muncă – timp de muncă sau timp de odihnă?

Consemnul la locul de muncă poate fi definit ca obligația impusă de angajator salariatului, din rațiuni de funcționare continuă a activității societății, de a nu părăsi locul de muncă pentru o perioadă de timp prestabilită (e.g. 8, 16, 24 ore) după finalizarea efectivă a programului normal de lucru și de a rămâne la dispoziția acestuia.

Având în vedere că angajatul rămâne la dispoziția angajatorului, precum și faptul că pe parcursul acestei perioade acestuia îi poate fi solicitat oricând de către angajator să presteze muncă conform atribuțiilor sale, în practică s-a pus deseori problema de a stabili dacă timpul petrecut în consemn la locul de muncă reprezintă timp de muncă în sensul Legii nr. 53/ 2003 – Codul Muncii.

Codul Muncii definește timpul de muncă prin art. 111 ca fiind orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil si/ sau ale legislației în vigoare.

Pe de altă parte, perioada de repaus este definită de art. 133 din Codul Muncii ca fiind orice perioadă care nu este timp de muncă.

În literatura de specialitate timpul de odihnă este definit ca acea perioadă de timp necesară pentru recuperarea energiei fizice și intelectuale consumată în procesul muncii și pentru satisfacerea nevoilor sociale si cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează munca la care este obligat în temeiul contractului individual de muncă.

Ori, pe parcursul consemnului la locul de muncă angajatul nu prestează munca la care este obligat conform contractului individual de muncă, însă acesta se află la dispoziția angajatorului, putând fi chemat în orice moment sa presteze muncă în favoarea acestuia, așadar neavând posibilitatea de a dispune în mod liber de timpul său pentru a-și satisface diverse nevoi.

În continuare, trebuie precizat că, potrivit legislației naționale, cât și celei europene, între timpul de lucru și timpul de odihnă nu exista o categorie intermediară, iar cele două noțiuni se exclud reciproc.

În acest sens, Curtea Europeană de Justiție în Cauza C-258/10 Nicușor Grigore împotriva Regiei Naționale a Pădurilor Romsilva – Direcția Silvică București a reținut că dacă pădurarul poate, în afara timpului său de lucru de 40 de ore pe săptămână, să își organizeze timpul, să părăsească cantonul silvic aflat în gestiunea sa și să se dedice propriilor interese, perioada consacrată unor astfel de activități nu poate, astfel cum reiese din jurisprudența Curții, să fie calificată drept „timp de lucru” în sensul articolului 2 punctul 1 din Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, în pofida faptului că locuința de serviciu pusă la dispoziția sa este situată în incinta cantonului respectiv.

Mai mult decât atât, în aceeași cauză, Curtea a statuat că timpul de lucru, în sensul Directivei 2003/88/CE, ca perioadă de prezență a lucrătorului depinde de obligația acestuia din urmă de a se afla la dispoziția angajatorului său. Factorul determinant este împrejurarea că lucrătorul este obligat să fie prezent fizic la locul determinat de angajator și să fie la dispoziția acestuia pentru a putea efectua imediat, în caz de nevoie, prestațiile corespunzătoare.

Totodată, Curtea a stabilit că în cazul salariaților aflați în consemn la locul de muncă nu are relevanță intensitatea lucrului efectuat de salariat sau randamentul acestuia, acestea nefiind caracteristicile noțiunii de timp de lucru.

În concluzie, obligațiile care îl pun pe lucrătorul în cauză în imposibilitatea de a-și alege locul de ședere în perioadele de inactivitate profesională reprezintă o formă de exercitare a funcțiilor acestuia.

Având în vedere că consemnul la locul de muncă este, așadar, considerat în practică timp de lucru, precum și faptul că acest concept nu este definit de legislația română în vigoare, s-a pus problema stabilirii cuantumului remunerației salariaților pentru perioada îndeplinirii acestei obligații.

Până în prezent, pe acest subiect nu s-a conturat un cadru legal, Directiva 2003/88/CE limitându-se să reglementeze anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, astfel încât, cu excepția concediului anual plătit, aceasta nu se aplică în privința remunerării lucrătorilor, aceasta fiind lăsată la aprecierea judecătorului național.

În lipsa unor reglementări exprese care să permită stabilirea cuantumului remunerației la care angajatul ar fi în mod legal îndreptățit atât pentru perioada în care se află în consemn la dispoziția angajatorului, dar în care nu prestează muncă conform atribuțiilor sale, dar și pentru perioada în care acesta se află în consemn și lucrează efectiv, instanțele naționale dau spețelor deduse în fața lor soluții diferite. Spre exemplu:

Având în vedere diversitatea soluțiilor oferite de instanțele de judecată la nivel național se impune reglementarea expresă a noțiunii de consemn la locul de muncă, precum și modalitatea de remunerare a angajaților pe parcursul acestei perioade atât pentru situația în care angajatul se afla în consemn la dispoziția angajatorului, cât și pentru situația în care acesta prestează muncă efectivă în perioada de consemn, atât în scopul armonizării soluțiilor instanțelor, cât și în vederea creării unui cadru legal previzibil și predictibil, care sa garanteze securitatea și stabilitatea relațiilor de muncă într-un stat de drept.