Noi modificări legislative privind Kurzarbeit

Cu titlu preliminar, reamintim că în luna decembrie a anului trecut, OUG nr. 132/2020 care reglementează kurzarbeit a suferit modificări succesive, la interval de doar câteva zile, mai întâi prin OUG nr. 211/2020, iar mai apoi prin Legea nr. 282/2020.

I.            care sunt principalele modificări?

1.            Extinderea limitei până la care se poate dispune reducerea timpului de lucru

Timpul de lucru va putea fi redus, în cazul reducerii temporare a timpului de muncă determinate de starea de urgență/ alertă/ asediu, cu cel mult 80% din durata zilnică, săptămânală sau lunară, prevăzută în contractul individual de muncă. Anterior, limita era de 50% din timpul de lucru. Deși și în decembrie 2020 se urmărise aceeași extindere la 80%, modificarea a fost invalidată la scurt timp, legiuitorul optând la acel moment pentru limita de 50%.

Totodată, se menține posibilitatea angajatorilor de a implementa kurzarbeit și în următoarele 3 luni de la data încetării ultimei perioade de stare de urgență/ alertă/ asediu.

2.           Acordul sindicatului reprezentativ/ reprezentanților salariaților

Conform Legii nr. 58/2021, acolo unde există organizații sindicale îndreptățite să negocieze contractul colectiv la nivel de unitate (i..e, sindicate reprezentative), ori reprezentanți ai salariaților, kurzarbeit va putea fi implementat de angajator cu acordul organizației sindicale/ reprezentanților salariaților. Și anterior, în urma modificărilor aduse de Legea nr. 282/2020, acordul sindicatului/ reprezentanților salariaților era necesar, însă doar cu privire la procentul din numărul de salariați pentru care s-a dispus reducerea timpului de muncă, iar documentul era necesar doar în etapa de decontare a sumelor.

Legea mai stabilește că angajatorii trebuie să depună copia acordului încheiat cu sindicatul reprezentativ/ reprezentanții salariaților, iar în situația în care nu există sindicat reprezentativ/ reprezentanți ai salariaților, nu mai trebuie depusă copia acordului, ci, în locul ei va trebui depusă doar dovada informării salariaților.

Din economia celor două prevederi rezultă că intenția legiuitorulului este în sensul de a impune condiția obținerii acordului partenerului de dialog social valabil ales doar în măsura în care acesta există. Astfel, dacă nu există sindicat reprezentativ și nici reprezentanți ai salariaților, nu este nevoie de acordul angajaților, ci de simpla informare a acestora.

3.           Modificarea condițiilor privind scăderea cifrei de afaceri

Dacă până în prezent condiția reducerii activității, necesară pentru aplicarea kurzarbeit, era evaluată obiectiv în funcție de diminuarea cifrei de afaceri din ultima/ penultima lună cu cel puțin 10% față de luna similară din anul anterior, noua reglementare va permite evaluarea reducerii activității prin raportare la luna similară ori față de media lunară a cifrei de afaceri din anul anterior declarării stării de urgență/ alertă/ asediu, respectiv din anul 2019.

Această modificare ține cont de faptul că România se află într-o situație excepțională de aproximativ un an, iar forma anterioara a textului de lege ar fi permis recurgerea la kurzarbeit doar de către angajatorii care înregistrează scăderi ale cifrei de afaceri din 2021 față de cea din 2020, deși situația premisă este tocmai aceea că în anul 2020 cifrele de afaceri ale multor companii au scăzut față de anul 2019. Astfel, modificarea legislativă apare ca echitabilă și ancorată în realitatățile resimțite de mediul econonomic.

4.           Suplimentarea indemnizației de către angajator

Legea nr. 58/2021 precizează că, dacă bugetul angajatorului destinat plății personalului permite, indemnizația pentru timpul de lucru redus (i.e., 75% din salariul de bază brut aferent acestor ore) poate fi suplimentată de angajator până la nivelul salariului de bază integral (i.e., 100%), fără ca acest surplus să poată fi decontat de la bugetul de stat.

Astfel, se recurge la o soluție similară celei aplicabile în cazul șomajului tehnic, unde angajatorii puteau decide suplimentarea indemnizației suportate de stat.

5.           Clarificări privind interdicția de angajare/ subcontractare

Legea nr. 58/2021 clarifică faptul că interdicția de angajare de personal pentru activități identice/ similare cu cele prestate de salariații al căror timp de muncă a fost redus, respectiv subcontractarea de activități desfășurate de aceștia, se aplică la nivelul acelor filialele/ sucursalele/ sedii secundare la nivelul cărora se aplică măsura reducerii timpului de lucru.

Pe cale de excepție, angajarea de personal nou/ subcontractarea activităților va fi permisă pentru înlocuirea salariaților al căror program de lucru a fost redus, dacă le-au încetat contractele individuale de muncă pentru următoarele cazuri: (i) situațiile de încetare de drept prevăzute de Codul muncii; (ii) cazurile de concediere pentru motive care țin de persoana salariatului (i.e., concediere disciplinară, necorespundere profesională, etc.); (iii) demisia angajatului. Noua reglementare înlătură astfel inconvenientele aferente încetărilor care se produc independent de voința angajatorului (inerente vieții unei societăți comerciale), clarificând că pentru înlocuirea acestor salariați va fi posibil să se angajeze personal/ să se recurgă la servicii externe chiar și în perioadele în care se aplică kurzarbeit.

6.           Veniturile suplimentare acordate managementului

Dacă în prezent OUG nr. 132/2020 interzice acordarea de bonusuri la salariul de bază pentru structura de management a angajatorilor pe durata aplicării kurzarbeit, Legea nr. 58/2021 specifică această interdicție în sensul că va fi interzisă acordarea de prime sau alte venituri în afară de salariul de bază stabilit prin contract, pentru persoanele care asigură conducerea și/sau administrarea societăților, potrivit Legii nr. 31/1990. După încetarea aplicării kurzarbeit, ca în prezent, va fi posibilă acordarea acestor prime/ venituri suplimentare.

Astfel, se clarifică pe de o parte că interdicția vizează conducătorii societăților în sensul Legii societăților (i.e., directori, administratori), iar pe de altă parte că interdicția vizează atât primele (i.e., bonusuri de performanță, prime de sărbători), cât și alte venituri suplimentare. Deși legiuitorul pare că se referă la persoanele încadrate cu contract individual de muncă, referindu-se la „salariu”, credem ca intenția a fost ca interdicția să se aplice și remunerării suplimentare aplicabile conducerii societăților pe acțiuni (or, potrivit Legii nr. 31/1990, aceștia nu pot fi încadrați pe bază de contract individual de muncă, ci pe bază de contract de mandat).

7.           Perioada de reducere a timpului de lucru

Legea nr. 58/2021 va elimina referirea la obligația angajatorului de a stabili programul de muncă pentru întreaga lună. Această modificare pare să aibă în vedere că, în ce privește celelalte zile în care nu se aplică kurzarbeit, programul de lucru este cel obișnuit.

8.           Comunicarea deciziei către salariați

Menținând obligația angajatorilor de a comunica deciziile de reducere a timpului de lucru către salariați cu cel puțin 5 zile înainte de aplicarea efectivă a măsurii, Legea nr. 58/2021 stabilește că, în cazul în care intervine o creștere a activității angajatorului care necesită suplimentarea personalului/ dacă se impune înlocuirea unui salariat care se află în imposibilitate de a presta activitate conform programului său de lucru, angajatorii pot comunica salariaților modificarea timpului de lucru cu cel puțin 24 de ore anterior aplicării efective a măsurii.

Ipotezele avute în vedere par să fie: (i) necesitatea creșterii timpului de lucru (i.e., care anterior a fost redus), respectiv (ii) necesitatea modificării programului de lucru din cauza imposibilității unui salariat de a se prezenta la muncă (un exemplu poate fi incapacitatea temporară de muncă).

9.           Modificări privind documentele justificative necesare pentru decontare

Dacă până în prezent unul din documentele justificative necesare pentru decontarea indemnizației era o copie a deciziei privind reducerea timpului de muncă semnată de angajat de luare la cunoștință, Legea nr. 58/2021 flexibilizează această cerință, stabilind în locul semnării deciziei de către salariat, cerința depunerii dovezii aducerii deciziei la cunoștința salariaților, prin orice mijloace folosite de angajator în mod obișnuit pentru comunicarea cu angajații. Astfel, inclusiv comunicarea prin e-mail sau prin alte mijloace de comunicare scrisă la distanță, utilizate în mod normal de părți, va putea fi luată în considerare de agențiile pentru ocuparea forței de muncă.

Totodată, se elimină cerința de a depune balanța lunară de verificare din care să reiasă scăderea cifrei de afaceri, acest document fiind înlocuit de o declarație pe proprie răspundere a angajatorului, din care să reiasă îndeplinirea acestei condiții.

De asemenea, se elimină din setul de documente copia documentelor de plată a salariilor din care să reiasa plata indemnizației, document cerut în forma anterioară a OUG nr. 132/2020.

10.       Actualizarea normelor de punere în aplicare

Conform Legii nr. 58/2021, în termen de 30 de zile de la intrarea în vigoare a Legii nr. 58/2021, Hotărârea Guvernului nr. 719/2020 care stabilește procedura de decontare și plată a sumelor acordate în baza OUG nr. 132/2020 va trebui actualizată în mod corespunzător de către Guvern.

II.         concluzii

Legea nr. 58/2021 conține în general modificări utile, care clarifică ori flexibilizează aspecte de interes pentru companiile care vor să recurgă în continuare la kurzerbeit. Totuși, întrucât tehnica legislativă aleasă nu este cea mai oportună, aflându-ne în prezența unor modificări succesive la intervale relativ scurte de timp, recomandăm angajatorilor să trateze cu diligență sporită decizia de aplicare a kurzarbeit, pentru a se asigura că vor beneficia de decontarea sumelor aferente din bugetul de stat.