Principalele aspecte pe care angajatorii trebuie să le aibă în vedere pentru a se conforma legislației privind combaterea discriminării și hărțuirii la locul de muncă | De vorbă cu Dan Dascălu (Partener) și Sonia Bălănescu (Managing Associate) - D&B David și Baias, despre prevederile legale în vigoare, combaterea acestui fenomen și modul în care poate fi diminuat riscul apariției unor litigii inițiate de salariați

Complexitatea legislației privind combaterea discriminării și hărțuirii la locul de muncă face dificilă conformarea, angajatorii având nevoie de sprijin de specialitate pentru a putea implementa la nivelul organizațiilor toate prevederile în vigoare.  Dan Dascălu, Partener D&B David și Baias, atrage atenția că nu mai puțin de cinci acte normative, care se suprapun parțial, există în acest domeniu, iar de aici rezultă o serie de probleme.  „Dificultatea conformării se manifestă, în principal, pe trei planuri: cel al pregătirii și implementării procedurilor interne obligatorii, cel al organizării sesiunilor de informare și instruire a salariaților și cel al investigării și soluționării efective a plângerilor de hărțuire. Întrucât legislația aplicabilă nu este tocmai coerentă, există multe aspecte interpretabile, care trebuie tratate cu precauție.  Pentru aceste motive, se recomandă companiilor care se confruntă cu plângeri de hărțuire să apeleze la consultanță juridică de specialitate, pentru a se asigura, pe cât posibil, că investigarea și soluționarea acestora se realizează cu respectarea prevederilor legale”, nuanțează avocatul. . . 

Modul în care a fost construită legislația din domeniu generează un risc suficient de ridicat ca unii salariați să depună plângeri nejustificate privind cazuri de hărțuire, chiar dacă nu există în mod necesar rea voință din partea acestora. 

Dan Dascălu apreciază că motivul principal pentru care un angajator poate să se confrunte cu multiple plângeri nejustificate rezidă în neclaritatea normelor legale, care, nefiind tocmai accesibile salariaților fără pregătire juridică, ar putea să îi determine să creadă că sunt victima unor acte de hărțuire, așa cum aceasta este reglementată de lege în înțelesul lor. „La acest motiv se adaugă, desigur, atât popularitatea subiectului, cât și subiectivismul inerent care intervine în materia hărțuirii. În același timp, un aspect ignorat și nereglementat de legiuitor, este situația în care angajații acționează cu rea-credință, formulând plângeri nefondate și repetate, utilizând astfel drepturile lor în mod abuziv. Inexistența unor sancțiuni pentru astfel de comportamente abuzive poate încuraja, indirect, astfel de practici. În acest fel, cade în sarcina angajatorilor să creeze mecanismele potrivite de filtrare și investigare a plângerilor repetate”, avertizează interlocutorul ^BizLawyer. 

În aceste condiții, este important ca angajatorii să aibă în vedere mai multe aspecte care rezultă din obligațiile pe care legislația aplicabilă le impune în materia pregătirii regulilor interne din acest domeniu. Astfel, ei trebuie ca, pe baza Ghidului aprobat prin HG 970/2023, să întocmească o procedură internă privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă. Această procedură trebuie adaptată condiţiilor specifice de muncă din companie.

De asemenea, este necesară întocmirea unei proceduri interne care cuprinde circuitul instituţional privind demersurile necesare în vederea informării imediate a autorităţilor publice (abilitate cu aplicarea şi controlul respectării legislaţiei privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi) cu privire la primirea de către angajator a unei sesizări privind discriminarea pe criteriul de sex. 
Se impune și întocmirea unei proceduri interne privind promovarea, inclusiv ocuparea funcţiilor de decizie, a funcţiilor din consiliile de administraţie şi de supraveghere ale companiilor private; dar și includerea în regulamentul intern al angajatorului de sancţiuni disciplinare pentru angajaţii care săvârşesc acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă.

Alte obligații ale angajatorilor țin de introducerea de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex, precum și a tuturor formelor de discriminare în regulamentul intern; de introducerea în contractul colectiv de muncă de clauze privind interzicerea faptelor de discriminare şi, respectiv, clauze privind modul de soluţionare a sesizărilor/reclamaţiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte; și de întocmirea unei proceduri care să cuprindă metode de verificare şi de acordare de suport victimei, precum şi mecanisme de prevenţie care constau în consiliere de specialitate şi îndrumare pentru persoanele care reclamă fapte de hărţuire pe criteriul de sex sau hărţuire morală.

„În același timp, companiilor le revin și obligații de informare și de instruire a salariaților cu privire la legislația aplicabilă în domeniul discriminării și hărțuirii, fiind obligatorie, printre altele, asigurarea: informării de specialitate a conducerii angajatorului în legătură cu respectarea legislaţiei în domeniu; informării și instruirii tuturor angajaților prin organizarea unor cursuri de formare cu privire la prevederile metodologiei, cu caracter anual și diseminării metodologiei prin toate mijloacele interne de comunicare/informare a angajaţilor”, precizează Sonia Bălănescu, Avocat Senior Coordonator în cadrul D&B David și Baias.

Nerespetarea legislației în domeniu vine la pachet cu riscuri majore pentru angajatori. Pe de-o parte, poate interveni răspundere contravențională prin plata unor amenzi consistente, iar pe de alta răspunderea civilă, care implică plata unor despăgubiri, afectarea reputației/imaginii companiei, ca urmare a implicării în litigii inițiate de către salariați etc. În cazurile cele mai greve se poate ajunge chiar la răspundere penală. 
„Spre exemplu, încălcarea de către angajator a obligaţiei de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii şi combaterii actelor de hărţuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unităţii de sancţiuni disciplinare pentru angajaţii care săvârşesc acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă, reprezintă contravenție și se sancționează cu amendă de la 30.000 lei la 50.000 lei”, indică interlocutoarea ^BizLawyer. 

Sonia Bălănescu mai spune că, în cazul în care angajatorul stabilește, în orice formă, reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajaţii la săvârşirea de acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă, fapta sa este considerată contravenție și se sancționează cu amendă de la 50.000 lei la 200.000 lei.

De asemenea, încălcarea obligației angajatorului de a include în regulamentul intern și contractul colectiv de muncă a unor prevederi privind combaterea discriminării și hărțuirii la locul de muncă reprezintă contravenție și se sancționează cu amendă de la 3.000 la 10.000 lei.  

Nu în ultimul rând, încălcarea confidențialității procedurii de investigare a cazului de hărțuire s-ar putea califica drept o faptă de divulgare a secretului profesional, pedepsită cu închisoare de la 3 luni la 3 ani sau cu amendă. 

                                  Citește și

→   Provocările cu care se vor confrunta companiile în anul 2025, pe segmentul de Muncă ̸ Resurse Umane, sunt multiple și complexe, depășind adesea simpla conformitate legislativă, avertizează avocații firmei D&B David și Baias | Dan Dascălu, Partener: ”Necesitatea de a anticipa modificările, de a comunica transparent cu angajații și partenerii sociali, precum și riscurile asociate nerespectării prevederilor, cresc presiunea asupra angajatorilor”
Specialiștii D&B David și Baias se așteaptă ca numărul acțiunilor în instanță să crească, mai ales dacă salariații vor fi nemulțumiți de modul în care angajatorii au soluționat plângerile interne depuse de salariați. Acest fenomen este potențat și de faptul că plângerile nu se mai fac doar scris, cu asumarea identității, ci se pot transmite și anonim. 

Avocații sunt de părere că posibilitatea depunerii în mod anomim a plângerilor va avea două efecte asupra firmelor: unul pozitiv și unul negativ. 

Efectul pozitiv va fi acela de combatere/descurajare a cazurilor de hărțuire la locul de muncă. În opinia juriștilor, lipsa obligației de asumare a identității poate încuraja salariați de bună-credință, victime ale hărțuirii, să depună plângeri, deoarece anonimatul le oferă siguranța mentală că nu vor exista consecințe negative asupra lor ca urmare a plângerilor depuse. Depunerea plângerii poate conduce la sancționarea hărțuitorului, astfel că faptele de hărțuire vor putea fi treptat descurajate. 

Efectul negativ ține de creșterea riscului ca unele plângeri depuse să fie nefondate și să aibă ca unic rezultat irosirea resurselor angajatorului. Acest revers al medaliei izvorăște din aceeași cauză: anonimatul poate încuraja salariații de rea-credință să depună plângeri în mod abuziv. 

„În acest fel, cheia este în mare parte la angajatori: pentru a diminua riscul de litigii în domeniul discriminării și hărțuirii, angajatorii trebuie să trateze cu seriozitate și importanță acest subiect, prin pregătirea tuturor procedurilor care sunt obligatorii conform legii, prin informarea și instruirea salariaților, precum și prin asigurarea unui proces de investigare și soluționare a plângerilor care să respecte rigorile legale și să urmărească, în mod pragmatic, stoparea eventualelor fapte de hărțuire identificate la nivelul organizației și acordarea de suport victimei”, consideră Dan Dascălu. 

Pentru a se alinia prevederilor legale, companiile trebuie să facă eforturi logistice suplimentare. Astfel, angajatorii vor trebui să își reorganizeze și să își bugeteze resursele și activitatea necesară, astfel încât să poată, în mod realist, să soluționeze în timp util și potrivit normelor legale toate plângerile primite.

Analizele făcute de avocații D&B David și Baias relevă faptul că se constată o creștere treptată a interesului salariaților de a sesiza cazurile de hărțuire la locul de muncă. „Acest fapt este reflectat, de asemenea, și în cele mai recente hotărâri ale Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, unde se pot observa din ce în ce mai multe sesizări ale salariaților, mai mult sau mai puțin îndreptățite, cu privire la existența unor cazuri de discriminare la locul de muncă. Așadar, concluzia noastră este că, pe măsură ce trece timpul, salariații din România devin din ce în ce mai informați și mai dornici să își exercite drepturile pe care le au cu privire la combaterea hărțuirii la locul de muncă”, susține Sonia Bălănescu. 


Măsuri pentru combaterea acestui fenomen

Pentru a preveni discriminarea și hărțuirea la locul de muncă, angajatorii au la îndemână o serie de măsuri. 

În opinia avocaților D&B David și Baias, este necesară la nivelul companiilor pregătirea și aplicarea procedurilor interne specifice. De asemenea, se impune informarea periodică a salariaților cu privire la combaterea tuturor formelor de discriminare, inclusiv a hărțuirii la locul de muncă și efectuarea de sesiuni de instruire pe categorii de lucrători; dar și încurajarea salariaților să depună plângeri cu privire la situațiile de hărțuire în care sunt implicați.

Un alt pas important este sancționarea periodică a salariaților cu privire la combaterea tuturor formelor de discriminare, inclusiv a hărțuirii la locul de muncă și efectuarea de sesiuni de instruire pe categorii de lucrători. Mai mult, angajatorii trebuie să mizeze foarte mult și pe încurajarea salariaților să depună plângeri cu privire la situațiile de hărțuire în care sunt implicați.

„Angajatorii pot preveni discriminarea și hărțuirea la locul de muncă și prin alocarea resurselor necesare soluționării plângerilor astfel încât soluționarea să se efectueze în termenele legale, cu respectarea procedurilor specifice”, apreciază Partenerul D&B David și Baias. 


Drepturile celui care se simte hărțuit la locul de muncă

O persoană care se simte hărțuită are o serie de drepturi care rezultă din prevederile legale în vigoare. 

În primul rând, victima hărțuirii la locul de muncă poate să apeleze la canalul intern de soluționare a plângerii din cadrul angajatorului. Totodată, are dreptul să i se înregistreze și soluționeze plângerea de către angajator; să i se respecte alegerea; să beneficieze de suportul unui consilier din cadrul angajatorului; să fie asistată de un reprezentat sindical sau al salariaţilor pe parcursul procedurii de soluţionare a plângerii; să solicite consiliere juridică sau psihologică; și să să apeleze neîngrădit la autoritățile competente.

„Fie că plângerea sa este ignorată de către angajator, fie că, pur și simplu, alege acest lucru, victima hărțuirii poate, independent, adițional sau alternativ canalului intern al angajatorului, să apeleze la: inspectoratul teritorial de muncă, Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, instanţele de judecată și/sau la organele de cercetare penală, dacă hărţuirea este atât de gravă, încât se încadrează în formele prevăzute de Codul penal”, subliniază Sonia Bălănescu.

La rândul său, Dan Dascălu menționează că nu este obligatoriu ca plângerea să rămână nesoluționată la nivelul angajatorului pentru ca victima hărțuirii să apeleze la instanța de judecată. „Victima poate apela la instanța de judecată fie alternativ, fie independent, fie ulterior apelării la canalul intern de soluționare al angajatorului”, arată interlocutorul ^BizLawyer. 

Consecințele soluționării cazului de harțuire în instanță

Atunci când se ajunge în instanță pentru soluționarea unei astfel de spețe pot interveni o serie de consecințe cu impact direct asupra angajatorului. De exemplu, potrivit legii, instanţa de judecată poate obliga partea care a săvârşit fapta de discriminare să publice, în mass-media, un rezumat al sentinţei judecătoreşti.

În plus, ori de câte ori va constata săvârşirea unei fapte de hărţuire morală la locul de muncă, instanţa de judecată poate, în condiţiile legii: să dispună obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză; să dispună reintegrarea la locul de muncă a angajatului în cauză; să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unei despăgubiri în cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit; să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii şi morale; să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către medicul de medicină a muncii; să dispună obligarea angajatorului la modificarea evidenţelor disciplinare ale angajatului.

„De asemenea, menționăm că persoana care se consideră discriminată poate formula în faţa instanţei de judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării sau anularea situaţiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun”, adaugă Partenerul D& B David și Baias.

O jurisprudență care abia acum se construiește

Subiectul discriminării și hărțuirii la locul de muncă reprezintă o noutate pentru românia, având în vedere caracterul relativ nou al legislației din domeniu. În aceste condiții, jurisprudența în această materie nu este momentan prea vastă, astfel că avocații sunt nevoiți să acționeze cu mare atenție. „Important de menționat este că nu mereu cererea de chemare în judecată vizează în mod direct existența unei situații de hărțuire. Astfel, am identificat litigii în cadrul cărora, subsidiar unei cereri principale, de exemplu, de contestare a unei decizii de concediere, a fost solicitată și constatarea existenței unui caz de hărțuire morală la locul de muncă”, amintește Dan Dascălu. 

În opinia sa, litigiile de acest tip au un nivel de dificultate mediu spre ridicat, mai ales cu privire la faptul că probele administrate pot fi diverse, respectiv: proba cu martori, rapoarte psihologice și medicale, expertize psihologice și medicale, alte înscrisuri. 

„În orice caz, astfel cum au stabilit și instanțele de judecată, spre exemplu, în materie de hărţuire morală la locul de muncă, salariatul care se pretinde a fi victimă trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărţuirii morale. Practic, în acest domeniu al hărțuirii, sarcina probei este parțial inversată față de dreptul comun în materia dreptului muncii, unde sarcina probei cade în totalitate în sarcina angajatorului. În acest fel, odată ce un salariat probează în instanță elementele de fapt ale acțiunilor de hărțuire, îi revine angajatorului sarcina de a dovedi că faptele expuse nu constituie hărţuire”, punctează avocatul.

De altfel, în jurisprudența identificată, instanțele au stabilit că, pentru a demonstra hărțuirea morală, salariatul trebuie să ofere probe certe că acțiunile angajatorului depășesc specificul locului de muncă și intră în sfera ilicită, având ca rezultat degradarea ambientului în care s-au desfășurat relațiile contractuale.