Patru din zece organizaţii europene nu sunt pregătite pentru Directiva privind transparenţa salarială (studiu)

Potrivit studiului, nivelul de informare în rândul angajaţilor este, de asemenea, limitat: doar o treime (34%) ştiu ce prevede directiva şi ce înseamnă aceasta pentru drepturile lor, iar în România acest procent este peste media europeană, situându-se la 40%.

Unul dintre principalele obiective ale Directivei UE privind transparenţa salarială este reducerea diferenţei de salarizare între femei şi bărbaţi. Aceasta obligă angajatorii să fie transparenţi în privinţa salariilor şi să ia măsuri în cazurile de diferenţe salariale neexplicate între genuri. Companiile cu peste 100 de angajaţi vor avea obligaţia de a raporta în acest sens. Până în prezent, doar câteva state membre europene au transpus aceste prevederi ale Directivei privind transparenţa salarială în legislaţia naţională.

Cercetarea relevă şi că 66% dintre angajaţii europeni şi 60% dintre cei români nu au auzit de Directiva privind transparenţa salarială şi nu ştiu ce înseamnă aceasta pentru drepturile lor. Acest lucru arată că, în multe organizaţii, transparenţa salarială este mai avansată la nivel de politici, decât în experienţa de zi cu zi a angajaţilor.

În plus, 10% dintre managerii europeni şi 12% din managerii români indică faptul că au întreprins foarte puţine acţiuni pentru a se conforma directivei. Aproape trei din zece (28%) sunt parţial conformi, în timp ce 62% sunt încrezători că au totul pus la punct pentru a se conforma. În România doar 22% sunt parţial conformi şi 66% cred că au totul pus la punct pentru a se conforma cu Directiva. În rândul companiilor din România cu peste 1.000 de angajaţi, procentul este de 71% iar în rândul companiilor cu mai puţin de 100 de angajaţi, este de 57%.

În acelaşi timp, doar 18% dintre organizaţii din România oferă angajaţilor instrumente concrete pentru a face vizibilă transparenţa salarială, cum ar fi dashboard-uri pentru echitatea salarială internă, procentul european fiind de 18%. În rândul IMM-urilor cu mai puţin de 100 de angajaţi, ponderea scade la 16% în România şi 14% în Europa.

Aproape trei din zece lucrători europeni (29%) consideră că salariul lor nu corespunde valorii muncii pe care o depun. Circa 27% sunt neutri în această privinţă, iar 44% consideră că salariul lor este corect. România se situează foarte aproape de media europeană, cu 28% dintre angajaţi considerând salariul lor corespunzător, 27% sunt neutri, iar 45% dintre angajaţi consideră salariul lor corect pentru munca depusă. Angajaţii din Irlanda (58%), Ţările de Jos (57%) şi Regatul Unit (56%) sunt în mod special predispuşi să simtă că sunt plătiţi corect comparativ cu colegii aflaţi în roluri similare. Franţa (35%), Slovenia (35%) şi Croaţia (36%) se află la coada clasamentului.

Imaginea este diferită în rândul angajatorilor: 65% cred că îşi plătesc angajaţii corect pentru munca lor, procentul fiind similar şi pentru angajatorii din România. Angajatorii din Irlanda şi Norvegia (ambele 73%), Regatul Unit (72%) şi Ţările de Jos (70%) sunt cei mai convinşi de acest lucru. În medie, 13% dintre angajatorii europeni şi 11% dintre angajatorii români admit că nu îşi plătesc angajaţii corect.

Deşi 57% dintre organizaţiile europene şi 61% dintre cele româneşti analizează în mod regulat datele interne pentru a identifica şi a aborda diferenţele salariale, doar 38% dintre angajaţii români simt că organizaţia lor este cu adevărat angajată în rezolvarea acestei probleme, media europeană fiind de 39%. În rândul femeilor, procentul scade la 36%, respectiv 35% în România, comparativ cu 41% în rândul bărbaţilor europeni şi 39% al celor români. Totuşi, o mică majoritate se aşteaptă ca transparenţa salarială să crească în următorii ani: 53% dintre femei şi 51% dintre bărbaţi, procentul fiind mai mare în România, 64% dintre femei şi tot 64% dintre bărbaţi.

Termenul-limită din 7 iunie se apropie rapid, iar transpunerea în legislaţia naţională va varia, cel mai probabil, considerabil de la o ţară la alta, apreciază realizatorii studiului. Prin urmare, multe organizaţii încă aşteaptă detalii concrete. Cu toate acestea, ele pot face deja paşi astăzi. Prin colectarea, analizarea şi compararea datelor de compensare chiar acum, pot identifica mai rapid eventualele diferenţe salariale şi pot lua măsuri ţintite. Astfel, organizaţiile nu doar că se pregătesc mai bine pentru reglementări, ci îşi consolidează şi poziţia pe piaţa muncii. Transparenţa salarială joacă un rol din ce în ce mai important în atragerea şi retenţia talentelor: 64% dintre angajaţii europeni şi 78% dintre cei români o consideră (foarte) importantă atunci când aleg un angajator. Organizaţiile care prioritizează transparenţa astăzi îşi construiesc, aşadar, un avantaj competitiv clar.

În România, transpunerea Directivei europene privind transparenţa salarială a intrat într-o fază concretă. La 30 martie 2026, Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale a pus în dezbatere publică un proiect de lege dedicat transpunerii Directivei (UE) 2023/970, marcând primul demers legislativ coerent în acest domeniu.

Prin această iniţiativă, autorităţile îşi propun să integreze în legislaţia naţională noile cerinţe europene privind transparenţa şi egalitatea salarială. Astfel, procesul nu mai poate fi calificat drept unul pur pregătitor sau exploratoriu, ci un demers legislativ efectiv, aflat însă în curs de definitivare.

Conform informaţiilor disponibile public, proiectul de lege preia principalele obligaţii prevăzute de directivă. Printre acestea se numără introducerea obligaţiei de a comunica candidaţilor nivelul salariului sau intervalul salarial încă din etapa de recrutare, consacrarea dreptului angajaţilor de a solicita informaţii privind nivelurile medii de remunerare pentru muncă egală sau de valoare egală, defalcate pe criteriul de gen, precum şi instituirea unor obligaţii de raportare a diferenţelor salariale de gen pentru angajatorii care depăşesc anumite praguri de personal. Proiectul mai prevede şi mecanisme de corectare a diferenţelor salariale nejustificate, alături de sancţiuni pentru neconformare.

În ansamblu, iniţiativa legislativă presupune modificări şi completări substanţiale ale cadrului juridic existent, inclusiv în raport cu Codul muncii, legislaţia privind egalitatea de şanse şi arhitectura instituţională a autorităţilor implicate în aplicarea şi monitorizarea noilor reguli.

"Transparenţa salarială nu trebuie percepută ca un proiect amplu şi copleşitor, ci ca un proces care se construieşte eficient, pas cu pas, prin etape clare şi gestionabile, devenind astfel mai uşor de controlat şi mai puţin costisitor. Implementarea acestui proces presupune mai mult decât îndeplinirea unor obligaţii formale de raportare, implicând o analiză structurată a mecanismelor interne de evaluare a rolurilor şi a practicilor de remunerare, aliniate la criterii obiective şi neutre din perspectiva genului, esenţială atât pentru conformarea legală, cât şi pentru oferirea unor explicaţii coerente şi bine fundamentate angajaţilor", afirmă Liliana Moldoveanu, Legal Manager, SD Worx România, citată în prezentarea studiului.

SD Worx este un furnizor european de soluţii de HR şi payroll. Sondajul a fost realizat între 27 ianuarie şi 20 februarie 2026, în 16 ţări europene (Belgia, Croaţia, Finlanda, Franţa, Germania, Irlanda, Italia, Norvegia, Polonia, România, Serbia, Slovenia, Spania, Ţările de Jos, Regatul Unit şi Suedia) de către SD Worx Research Institute.